با این که عوامل زیستی برای شناختن اختلال های خلقی اهمیت دارند، بدیهی است که عوامل روان شناختی هم نقش مهمی در آگاهی یافتن از آن ها دارند. هر یک از دیدگاه های نظری عمده در این حوزه، مطالبی برای آگاهی یافتن از علتهای افسردگی ارائه می‌دهند ( کاپلان، ۱۳۸۶).

 

نظریه های قدیمی روان کاوی درباره ی اختلال های خلقی به موضوعات ضایعه یا فقدان و احساسهای طرد پرداخته‌اند (۱۹۱۱/۱۹۶۸ ، Abraham).نظریه های بعدی روان پویشی روی فرایندهای درون روانی به عنوان اساس اختلال‌های خلقی تمرکز کردند وبر فقدان تأکید کمتری نمودند.

 

امروزه در بسیاری از پژوهش ها، روایت درمانی به عنوان درمانی بر برخاسته از رویکرد روایت و مستقل از خانواده درمانی مورد بررسی قرار گرفته است.به نظر می‌رسد که رویکرد روایت درمانی با در نظر گرفتن سطوح ضمنی و تمثیلی تجارب مراجعین، برونی سازی مسأله، افزایش سطح ارتقاء شخصی، اثر درمانگران در شکل گیری روایت ها وداستان های فردی می‌تواند نقش مهمی در کاهش نگرانی افراد از ظاهر جسمانی خود ایفاء کنند. از این رو در این فصل از تحقیق پیش رو، با بهره گرفتن از نظریات و مدل‌های تئوریک راجع به روایت درمانی و افسردگی تلاش شده است تا تعاریفی جامع از متغیرها به دست داده شود و با بررسی تحلیلی این نظریات و سیر تاریخی آن نقاط ضعف و قوت هر کدام مورد مقایسه قرار گیرد. در ادامه با مرور منابع و تحقیقات پیشین، اهداف کلی و خط سیر تحقیق استخراج و مورد استفاده قرار گیرد.

 

فصل سوم

 

روش پژوهش

 

 

 

۳ – روش پژوهش

 

در این فصل پس از معرفی طرح پژوهش، به جامعه آماری،گروه نمونه مورد مطالعه و روش نمونه گیری،ابزار و مقیاس های پژوهش، روند اجرا وروش تجزیه و تحلیل داده ها اشاره می شود.

 

۳-۱ طرح پژوهش

 

طرح کلی این پژوهش با توجه به اهداف و ماهیت پژوهش از نوع پژوهش های نیمه آزمایشی و طرح پیش آزمون و پس آزمون همراه با گروه کنترل می‌باشد.

 

۳-۲ جامه آماری،آزمودنی ها، شیوه ی انتخاب و جایگزینی

 

جامعه آماری این پژوهش را کلیه ی زنان خانه دار مراجعه کننده به مراکز روان درمانی و مشاوره بهزیستی شهر ابرکوه در سال۱۳۹۴-۱۳۹۳ تشکیل می‌دادند. بر اساس آمار دریافتی از مراکز درمانی و مشاوره تعداد کل زنان خانه دار افسرده ۳۵ نفر بوده است.

 

نمونه گیری در این پژوهش، بر اساس نمونه گیری در دسترس صورت گرفته است. ‌به این منظور ابتدا با مراجعه به مراکز روان درمانی و مشاوره ‌و بهزیستی شهرستان ابرکوه زنان خانه دارافسرده را که ‌به این مراکز مراجعه می‌کنند شناسایی شده و در مرحله بعد تست افسردگی، بر روی افراد ارجاع داده شده اجرا شد. آزمودنی هایی که نمره های آن ها بین (۳۵-۱۷) بود، انتخاب شدند سپس مصاحبه تشخیصی به وسیله پژوهشگر و با همکاری یک روان شناس بالینی صورت گرفت در نهایت ۲۰ نفر از بیماران به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند. سپس آن ها به گونه تصادفی (زوج و فرد)در دو گروه آزمایشی و کنترل جایگزین شدند. هر فرد با داشتن ملاک های زیر به عنوان عضو نمونه ی پژوهش وارد درمان می شد.

 

– دارا بودن ملاک های تشخیصیDSM-IV برای اختلال افسردگی.

 

-داشتن نمره کمینه ۱۷ ‌و بیشینه ۳۵ در پرسشنامه ی افسردگی بک نسخه ی دوم.

 

-داشتن سن بین ۵۰-۲۰ سال.

 

-داشتن تحصیلات کمینه سیکل و بیشینه لیسانس.

 

-عدم دریافت درمان های دارویی پیش ‌از پژوهش.

 

-موافقت مراجعه کننده جهت شرکت در پژوهش.

 

برای انجام این پژوهش از پرسشنامه افسردگی بک و دوره مبتنی بر روایت استفاده شده است.

 

۳-۳ ابزار و مقیاس های پژوهش

 

ابزار سنجش افسردگی در این تحقیق پرسشنامه ی افسردگی بک نسخه ی۲ (BDI-II) است.

 

(BDI-II) به عنوان یک ابزار خود گزارش دهی برای سنجش شناخت های وابسته به افسردگی به شکل گسترده به کار گرفته شده است. بیست و یک عبارت موجود در این پرسشنامه، از مشاهده ی نگرش ها و نشانه های نوعی بیماران افسرده به دست آمده است (Beck و همکاران، به نقل از گراث مارنات، ۱۳۷۳).

 

این عبارت ها هر یک بر حسب شدت وضعیت گزارش شده به وسیله بیمار از ۰ تا ۳ نمره گذاری می شود. نمره های ۰ تا ۹ حاکی ازحداقل افسردگی و یا عادی بودن می‌باشند. نمره های ۱۰ تا ۱۶ افسردگی خفیف، ۱۷ تا ۲۹متوسط و ۳۰ تا۶۳ افسردگی شدیدرا نشان می‌دهند(بک، به نقل از غرایی،۱۳۸۲). نسخه ی بازنگری شده این پرسشنامه (BDI-II) در مقایسه با نسخه ی نخست،بیشتر با DSM-IV همخوان است و تمام عناصر افسردگی بر اساس نظریه ی شناختی را نیز پوشش می‌دهد (نظیری، ۱۳۸۹).

 

بررسی Beck ، Steer و Garben شدت علام افسردگی را در بیماران و جمعیت بهنجار نشان می‌دهد.آن ها ضریب ثبات درونی این نسخه را ۷۳/. تا۹۲/. با میانگین ۸۶/. و ضریب آلفا را برای بیماران،۸۶/. وبرای غیر بیماران ۸۱/.گزارش نمودند (غرایی،۱۳۸۲).

 

برای روایت درمانی در این پژوهش از برنامه آموزش جلسات روایت درمانی آموزشی محقق ساخته استفاده شده است.در این راستا برخی افراد از روش های دیگری برای آموزش روایت درمانی استفاده کرده‌اند که به اختصار اشاره می‌کنیم.

 

Bernz (2000) با بهره گرفتن از فرم مصاحبه Mc Adams (2001) با بررسی روایت های زندگی افراد میانسال و مسن کم درآمددریافت که افراد علی رغم عدم تغییر شرایط سخت زندگی با افزایش سن نگاه مثبت تری به زندگی دشوار خود پیدا می‌کنند و از ارائه یک روایت طوفان و مشغولیت، به گزارش یک روایت راندن آرام و واضح تغییر جهت می‌دهند (نظیری، ۱۳۸۹).

 

در مقاله اثر بخشی روایت درمانی گروهی بر نگرانی از بدریختی بدن در دانشجویان دختر که برنامه روایت درمانی آن از طرح درمانی اقتباس شده از برنامه ی درمان White & Epston (1990) نوشته شده است که در ده جلسه،شصت دقیقه ای روی گروه آزمایش اعمال شد.

 

۳-۴ روند اجرای پژوهش

 

۶- متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می‌بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

 

۷- متاثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می‌تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری‌های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد).

 

۲-۲-۷- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

 

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی، تمایز قائل شد (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

 

گفته می شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می­شوند. در حالی که یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به بیان دیگر سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می ­آید.

 

مارکوآرت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می‌دهد:

 

در بحث درباره سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. در حالی که یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­ شود (مارتینز و تربلنچ^[۳۳]، ۲۰۰۳).

 

اسمیت و آراجو بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. به گفته آن ها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالی که سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان مدد میرسانند، منبعث می­ شود (سوتاریس^[۳۴]، ۲۰۰۲).

 

سازمان یاد گیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزش‌ها، چشم­اندازها اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی کارکنان و ارزیابی‌های آن ها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختارهای توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. این سازمان برای کمک به افراد در هدف­یابی، حذف موانع شخصی و تسهیل ساختارهای یادگیری فردی و اخذ بازخورد از مزایای یادگیری بر روی رهبران سازمان توجه و سرمایه ­گذاری بسزایی دارد. سازمان یادگیرنده در دهه گذشته توجه ویژهای را، خصوصاًٌ در زمینه ادبیات آموزش و توسعه، به خود جلب کرده اما عمده کاربرد آن به عرصه ­ها و مطالعات سازمان و مدیریت باز می­گردد. به گفته ی تسانگ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند، ‌به این معنی که اولی به فعالیت‌های (فرایندی) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی از سازمان است (ون^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۳).

 

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که تمامی اهداف، استراتژیها، مقاصد و فعالیت‌های آن در راستای یادگیری کارکنان و سازمان‌ها (به عنوان کل) است، به طوری که از یک سو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر، برای سازمان، نوعی مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا به دست می‌آید (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

 

۲-۲-۸- اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی

 

مدلی که تمپلتون، لویز و اسنایدر (۲۰۰۲) زمینه طراحی الگویی جهت اندازه ­گیری یادگیری سازمانی توسعه داده ­اند، به شرح ذیل است: این افراد با مطالعه مقالات مرتبط یک تعریف مفهومی به شرح زیر ارائه کرده و بر اساس این تعریف مدل خود را توسعه داده و اجرا نموده ­اند.

 

یادگیری سازمانی مجموعه اقدامات کسب دانش، انتشار دانش و اطلاعات کسب شده، تفسیر اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی است که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه موجب تحولات سازمانی می­ شود. ‌بنابرین‏ در این تعرف بر چهر عنصر کسب دانش، انتشار اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی تکیه شده است. طراحان این مدل علاوه بر استفاده از تعریفی که ارائه کرده ­اند، با تجزیه و تحلیل محتوایی ادبیات موضوع، نمونه فعالیت‌هایی را که از بعد یادگیری سازمانی در سازمان‌ها انجام می­ شود گردآوری کرده و از آن ها در تهیه سؤالات پرسشنامه استفاده نموده ­اند.

 

 

 

شکل ۲-۱: مدل اندازه ­گیری سطح سادگیری سازمانی (تمپلتون و همکاران^[۳۶]، ۲۰۰۲)

 

۲-۲-۸-۱- کسب دانش

 

مدیریت شاخص‌های مهم عملکرد سازمان را دائما کنترل می­ کند.

 

مدیریت مسائل و مشکلات سازمان را به صورت سازنده و مثبت مطرح می­ کند.

 

مدیریت از طریق مشاهده مستقیم پدیده ­ها و اتفاقات درون شرکت و موارد جدیدی را یاد ‌می‌گیرد.

 

مدیریت از تجارب شرکا، تأمین­کنندگان ئ مشتریان در جهت یادگیری هر­چه بیشتر بهره می­برد.

 

مدیریت از بازخوردهایی که از تجارب قبلی شرکت حاصل شده است، استفاده می­ نماید.

 

شرکت افرادی متخصص و باهموش را به کار می­گمارد.

 

شرکت در صورت لزوم بر اساس بازدهی اقتصادی کوتاه مدت زیرمجموعه های جدیدی از قبیل ‌دپارتمان‌ها و سازمان‌های داخلی را تشکیل می‌دهد.

 

شرکت اطلاعات کلیه سطوح اجرایی را جمع‌ آوری و در اختیار می‌گیرد.

 

اخبار مربوط به تغییرات و تحولات جدید از مسیرهای رسمی و تعریف شده به افراد می­رسد.

 

کارکنان برای ارائه ایده های جدید انگیزه کافی دارند.

 

۲-۲-۸-۲- انتشار اطلاعات

 

وقتی فردی به اطلاعاتی نیاز دارد می‌داند که دقیقاً از چه کسی و از چه طریقی به آن اطلاعات دسترسی پیدا کند؟

 

کارکنان به خوبی می‌دانند که دانش آن ها در چه حوزه هایی از شرکت به کار می ­آید.

 

کارکنان در کارهای خود استفاده گستردهای از سیستم‌های اطلاعاتی می­نمایند.

 

کارکنان اطلاعات و مستندات خود (از قبیل آمار و اطلاعات مفید، طرحها، ایده های جدید و …) را در اختیار سایرین نیز قرار می‌دهند.

 

مدیریت نسبت به استراتژیهای اصلی رقبا توجه کافی دارد.

 

مدیریت برای آموزش عملی افراد از گردش شغلی استفاده می کند.

 

ب ) در محاربه اصل بر شرارت و دنائت محارب و برسرکوب و خوار کردن او است ولی در جرم سیاسی اصل بر آزادی اندیشه و بیان و حفظ حقوق متهمان سیاسی است.

 

ج )در محاربه به‌ مجرد شروع و اقدام به جرم، مشمول مجازت می‌شود گرچه عملاً منتهی به جرایم دیگر از قبیل قتل و غارت نگردد ولی در جرایم سیاسی تا منتهی به یک عمل مجرمانه که در قانون جرم محسوب شده است، نگردد، مشمول مجازت نخواهد بود.

 

د )در محاربه بر حکومت واجب است که محاربین راتعقیب و اگر لازم شد با آنان بجنگد و آن‌ ها را سرکوب و ایجاد امنیت کند ولی در بغی و جرم سیاسی پیگیری و جنگ با آنان جایز نیست مگر این‌ که خود آنان اقدام به جنگ و براندازی نمایند چنان که علی امیر‌مؤمنان(ع) به باغیان حکومتش فرمود: من هرگز باشما جنگ آغاز نخواهم کرد مگر این ‌که شما سلاح بر دست بگیرید و جنگ شروع کنید و در جامعه ایجاد فساد کنید .

 

ر )در مرحله جنگ، باغیان و محاربین در حکم باهم یکسانند و هر دو کشته می‌شوند و خونشان هدر است ولی بعد از جنگ باغیان مورد عفو قرار می‌گیرند چنان‌که علی امیر‌مؤمنان (ع) با خوارج بعد از پایان جنگ جمل چنین عمل کرد و اما محاربین مشمول عفو نخواهند بود و مجازات محاربه ‌در مورد آن‌ ها به هر صورت اجرا می‌شود.

 

س ) در جنگ با محاربین فراری‌ها و مجروحین، موردتعقیب سربازان و مورد پیگرد قانونی قرار می‌گیرند ولی فراریان و مجروحان بغی و جرم سیاسی و کسانی که د رحال جنگ سلاح بر زمین نهند و تسلیم شوند مورد تعقیب قرار نمی‌گیرند

 

ش ) اگر باغی و مجرم سیاسی توبه کند خواه قبل از تسلط بر او و دستگیری او و یا بعد از آن در هر دو صورت قابل بخشش و پذیرش است ولی محارب اگر قبل از تسلط بر او و دستگیری او توبه کند قبول می‌شود ولی بعد از دستگیری، توبه او پذیرفته نشده و مجازات از او ساقط نمی‌شود چنان که قرآن مجید می‌فرماید « الا الذین‌تابوامن قبل آن تقد روا علیهم» یعنی محارب با یکی از ۴ مجازات تعیین شده مجازات می‌شود مگر این‌که قبل از دستگیری و تسلط بر او توبه کند. همه و یا اکثر فقهای بزرگ اسلام نیز بر این موضوع تصریح ‌و تاکید کرده‌اند چنانچه صاحب جواهر در این مورد می‌فرماید

 

اذاتاب قبل القدره علیه سقط الحد… ولو تاب بعد الّظفربه لم یسقط عنه حدّ و لاقصاص و لاغرم» محارب اگر قبل از دستگیری توبه کند توبه اوپذیرفته شده و ساقط می‌شود ولی بعد از تسلط و دستگیری ؛ نه حد ساقط می‌شود و نه قصاص و نه خسارت حضرت امام نیز بر همین نظر تصریح می‌کند و در قانون مجازات اسلامی نیز عیناً به همین صورت آمده است.

 

و ) ماده ۲۱۱ قانون مجازات اسلامی سابق مقرر داشته است : هرگاه محارب و مفسد فی‌الارض قبل ازدستگیری توبه کند حد ساقط می‌شود و اگر بعد ازدستگیری توبه کند حد ساقط نمی‌شود.اما در قانون جدید مجازات اسلامی در مورداسقاط حد به موجب توبه قبل از دستگیری به صراحت چیزی بیان نشده است اما در قسمت اخیر ماده ۲۸۴ قانون جدید بیان شده است: « ……اگرچه محارب بعد از دستگیری توبه نماید و در صورتی که توبه نکند همچنان در تبعید باقی می ماند . » با این اوصاف به نظر می‌رسد توبه قبل از دستگیری باعث ساقط شدن حد می شود .

 

هـ ) در اسلام و قرآن مجید برای بغی، حد و مجازات مشخص تعیین و پیش‌بینی نشده است قاضی می‌تواند طبق نظر خود و به تناسب جرم ارتکابی با آن برخورد و حکم صادر کند و یا آن را عفو نماید ولی در قرآن مجید برای محارب ۴ نوع حد تعیین گردیده و شدید‌ترین مجازات برای آن پیش ‌بینی و قطعی شده است

 

الف ) اعدام به هر شکلی که حاکم مقتضی بداند.

 

ب ) به‌دار آویختن

 

ج ) بریدین دست و پا

 

د )نفی بلد و تبعید ازمحل سکونت

 

قاضی مخیر وموظف است که یکی از این چهار مجازات را به شکل مقتضی و به تناسب جرم ارتکابی ‌در مورد محارب اجرا کندعلاوه بر این چهار مجازات اگر محارب در حین محاربه به جرایم دیگری هم مرتکب شده باشد مانند قتل، جرح ، سرقت و باجگیری و امثال آن باید آن‌ ها را هم جبران کند به قصاص نفس یا عضو و استرداد مال مسروقه و جبران خسارت نیز محکوم خواهد شد چهار مجازات اول چون حدود الهی و حقوق عمومی و اجتماعی است با عفو صاحبان حق ساقط نمی‌شود ولی مجازات جبرانی به‌علت خصوصی بودن با عفو صاحبان حق قابل سقوط هستند.

 

قرآن مجید بعد از اعلام این چهار مجازات شدید می‌فرماید که این مجازات فقط برای کیفر دنیوی است و در آخرت نیز عذاب شدید‌تری در انتظار چنین افراد شرور است که آرامش و آزادی بندگان خدا و امنیت جامعه را بر هم می‌زنند.

 

‌بنابرین‏ مسأله محاربه و مسأله بغی و جرم سیاسی دو مسأله جدا از هم و بلکه متقابلند هم از نظر موضوع و مصداق و هم از نظر احکام و مجازات تفاوت‌های زیادی با هم دارند و نباید این دو موضوع در قانونگذاری و یا در رسیدگی‌های قضایی با یکدیگر مخلوط و مشتبه شوند و تداخل پیدا کنند و احکام محاربه به برخی از مصادیق بغی و جرم سیاسی آن هم بسیار وسیع و گسترده که در بعضی از حوادث شاید تعداد آن ‌ها به هزاران انسان بالغ گردد، تسری پیدا نموده است وبه همه آن‌ ها که از مصادیق بغی و جرم سیاسی هستند، عنوان محاربه داده شده و بر مرتکبین این جرایم احکام محارب بار شده است. به مواد زیر که در قانون مجازات اسلامی آمده توجه فرمایید:

 

ماده ۱۸۶ قانون مجازات اسلامی سابق ‌در مورد محاربه بیان می‌دارد : « هر گروه یا جمعیتی متشکل که در برابر حکومت اسلامی قیام مسلحانه کند تمام افراد و هوا دارانی که موضع آن گروه یا جمعیت را می‌دانند و به نحوی در پیشبرد اهداف سازمان فعالیت و تلاش مؤثر دارند محاربند اگر چه در شاخه نظامی شرکت نداشته باشند تبصره: جبهه متحدی که از گروه‌ها و اشخاص مختلف تشکیل شود در حکم واحد است .»

 

و ماده۱۸۷ قانون مجازات اسلامی سابق بیان می‌دارد : « هر فرد و یا گروهی که طرح براندازی حکومت اسلامی را بریزد و برای آن منظور اسلحه و مواد منفجره تهیه کند و نیز کسانی که با آگاهی و اختیار، وسایل و اسباب کار و سلاح در اختیار آن‌ ها بگذارند محارب و مفسد فی‌الارض می‌باشند. »

 

استخدام در قالب یک قرار داد صورت می‌گیرد و اصولی نیز بر این قرار داد حاکم می‌باشد. اگر وقتی استخدامی صورت بگیرد و یا قرارداد استخدامی منعقد گردد و بر اساس آن شخصی در استخدام اداره ای قرار گیرد، اما این استخدام و یا این قرار داد استخدامی، عاری از این اصول و ناسازگار با این اصول باشند، چنین قراردادی مسئولیت آور نمی باشد. قرار داد اداری که باعث می شود بر اساس آن یک شخص حقیقی در یک مقام اداری قرار گیرد و امضا و اجرایات آن شخص نیز معتبر شناخته شود، در صورتی موجه و مقبول و در عین زمان قانونی و مشروع است که مبتنی بر اصول حاکم بر استخدام باشد. برخی از این اصول را که از سوی بسیاری از نویسندگان و محققین به آنان اشاره شده است ذیلا مورد بحث قرار می‌گیرد.

 

الف- اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی

 

اصل برابری در دسترسی به فرصت های شغلی در حقیقت روی دیگر سکه عدالت در استخدام می‌باشد. عدالت یکی از آرزوهای دایمی و در عین زمان طبیعی بشر است. بشر بدون اینکه آراسته با گرایش های عارضی اش و مبتنی بر طبیعت ذاتی اش مورد توجه قرار گیرد، دیده می شود که عدالت یکی از خواسته های اساسی وی به شمار می رود. این عدالت باید در همه عرصه ها و بخش ها در زندگی اجتماعی بشر وجود داشته باشد تا بشر بتواند در زندگی اجتماعی خود احساس رضایت کند. یکی از عرصه هایی که باید عدالت در آن وجود داشته باشد، استخدام و فرصت های شغلی می‌باشد.

 

ب- اصل معاش مساوی در برابر کار مساوی

 

معاش مساوی در برابر کار مساوی یکی دیگر از اصول حاکم بر استخدام می‌باشد.^[۱۶] یعنی اینکه وقتی در یک اداره افراد متعدد کار می‌کنند، اما از نظر موقف اداری و بست در وضعیت برابر و واحد قرار دارند، باید از نظر معاش نیز در وضعیت برابر و مساوی قرار داشته باشند. تفاوت بست می‌تواند یکی از علت های تفاوت در معاش باشد. وقتی بست ها برابر باشد، باید معاش افرادی که در بست های برابر با هم کار می‌کنند نیز باید برابر باشد. در این میان اگر استثنائاتی عقل پذیر وجود داشته باشد، ممکن است قابل توجیه باشد. به گونه مثال در افغانستان از نظر امنیتی نقاط مختلف کشور در وضعیت های متفاوت قرار دارند. اگر برای اینکه یک اداره ( مثلا اداره آموزشی یا همان معارف) با کمبود پرسونل در یک نقطه نا امن مواجه نشود، معاش ویژه و استثنایی را برای معلمینی که در نقطه های نا امن فعالیت می‌کنند، در نظر بگیرد، می‌تواند قابل توجیه باشد. در غیر موجودیت شرایط ویژه و استثنایی اگر برابری در معاش میان کارمندانی که در درجه های برابر به کار مصروف اند، وجود نداشته باشد، اصل تساوی در معاش و امتیازات رعایت نشده است.

 

ج- اصل لیاقت و شایستگی

 

اصل لیاقت و شایستگی یکی از اصول دیگری است که بر استخدام حاکمیت دارد. این اصل زمانی محقق می شود که در استخدام راهکاری وجود داشته باشد که بر اساس آن بهترین فرد از نظر تحصیلی و تجربه و توانمندی و کارایی در استخدام قرار گیرد.^[۱۷] رعایت این اصل حد اقل دو سود و منفعت در پی دارد. یکی اینکه رعایت این اصل باعث می شود که کار به اهل کار سپرده شود و دیگر اینکه هزینه هایی که برای انجام همان کار بر اداره و جامعه تحمیل می‌گردد، ضایع نمی شود بلکه در برابر آن جامعه بهترین دستاورد را به دست می آورد و از توانمندی های کسی که استخدام ‌کرده‌است، بهره مند می‌گردد. بسیار واضح است که هزینه های مربوط به استخدام افراد برای دولت، از دارایی عامه تامین می‌گردد و از وجوهی پرداخت می شود که یا به عنوان مالیات از مردم گرفته می شود و یا از محل اعتباراتی است که به دولت به اعتبار اینکه متعلق به ملت است، اختصاص یافته است. از این رو از هزینه هایی که برای استخدام صورت می‌گیرد، در صورتی استفاده بهینه صورت می‌گیرد که اصل شایستگی در استخدام رعایت گردد.

 

د- اصل امنیت شغلی

 

اصل امنیت شغلی ‌به این معنا است که فردی که مورد استخدام قرار می‌گیرد و در اداره ای به کار گمارده می شود، با دغدغه از دست دادن شغل خود مواجه نباشد. یعنی اینکه باید با حمایت اداره از کارکن در عرصه ارتقای ضرفیت کاری وی، ثبات شغلی اش تضمین شود و وی نگران این نباشد که ممکن است شغل خود را از دست دهد.^[۱۸]

 

ه- اصل حق دفاع از حقوق استخدامی

 

ممکن است کارمندی که در اداره استخدام می شود، با مشکلاتی مواجه شود. از سوی دیگر کسی که مورد استخدام قرار می‌گیرد، ممکن است از حقوق و مزایای قانونی ای برخوردار شود. اصل موجودیت حق دفاعی از حقوق استخدامی ایجاب می‌کند که فرد استخدام شده در صورتی که می بیند حقوق و مزایای قانونی اش مورد تعدی قرار می‌گیرد، بتواند از خود دفاع کرده و با شکایت در مراجع قانونی، تحت حمایت قرار گیرد و از حق و حقوق استخدامی اش دفاع شود.

 

و – اصل استمرار و توسعه آموزش ( ارتقای ظرفیت)

 

شکی نیست که جامعه بشری در حال پیشرفت است. پیشرفت جامعه بشری ایجاب می‌کند که اداره ها نیز روز به روز پیشرفته و مدرن شده و به تکنالوجی روز مجهز شود. در گذشته مکتوب های اداری با دست نوشته می شد و بعد تر پای تایپ های دستی به اداره ها باز شد. اما اینک دیده می شود که اداره ها کامپیوتری شده و مکتوب های اداری نیز از طریق کامپیوتر تنظیم می‌گردد. اصل استمرار و توسعه آموزش یا همان ارتقای ظرفیت ایجاب می‌کند که برای کارمندان اداره این چانس و حق وجود داشته باشد که بتوانند خویشتن را با تکنالوجی روزی که در راستای مدرنیزه شدن یا مدرنیزه کردن اداره به کار گرفته می شود، تطابق دهند. اگر این اصل در نظر گرفته نشود و یا این حق برای کارمندان ادارات وجود نداشته باشد، این نگرانی وجود دارد که با به روز شدن اداره ها و مدرنیزه شدن آن، کارگران سابقه ای که به تکنالوجی روز دسترسی ندارند، از اداره ها به بهانه عدم استعداد و ظرفیت رانده و اخراج گردند.^[۱۹]

 

گفتار چهارم- استخدام در اسناد بین‌المللی

 

در پاره ای از اسناد بین‌المللی در رابطه به استخدام از دو زاویه دیده شده است. در اعلامیه جهانی حقوق بشر که یکی از مهم ترین اسناد بین‌المللی می‌باشد و هم چنین در میثاق بین‌المللی حقوق اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و هم چنین در میثاق بین‌المللی حقوق مدنی و سیاسی که مکمل اعلامیه جهانی حقوق بشر می‌باشد نیز در رابطه به کار و استخدام از دو زاویه بحث صورت گرفته است.

 

 

الف- نگرش اقتصادی

 

کار در اعلامیه جهانی حقوق بشر به عنوان یکی از حقوق بشری شناخته شده است. اما این حق در حوزه حقوق اقتصادی جای گرفته است.^[۲۰] در بند پنجم از ماده پنجم اعلامیه جهانی حقوق بشر، حق کار به عنوان یکی از حقوق اقتصادی بشر بر شمرده شده است. در این بند تصریح شده است که حق کار کردن و انتخاب آزاد شغل و استفاده از شرایط عادلانه و رضایت بخش کار و برخورداری از حمایت در برابر بیکاری و دریافت معاش مساوی در برابر کار مساوی از حقوق بشری است که باید دولت ها در راستای تامین این حق کوشش و تلاش نمایند.

 

جهت ارزیابی قیمت سهام روش‌های مختلفی پیشنهاد شده که به طور اختصار عبارتند از :

 

۱- ارزش سهام با فرض تداوم فعالیت

 

ارزش سهام شرکتی که سودآور است و پیش‌بینی می‌شود فعالیت آن به طور نامحدود ادامه داشته باشد را با فرض تداوم فعالیت مورد ارزیابی قرار می‌دهند. این روش ارزیابی سهام، ارتباطی با دارایی‌های شرکت نداشته و تابعی از سود سال‌های آتی از درجه اطمینان، نسبت به تحقق سودهای مذبور است.

 

۲- ارزش سهام با فرض انحلال

 

در صورتی که فعالیت شرکت متوقف شود، ارزش شرکت بر اساس بهای فروش دارایی‌ها تعیین می‌شود. دارایی‌ها در مجموعه یک شرکت دارای ارزش خاصی است (زمانی که در جهت هدف معین و تولید کالای خاصی به کار گرفته شوند) و زمانی که بر اساس انحلال و توقف عملیات ارزیابی شوند، صرفاً “بر مبنای فروش آن ها” ارزیابی قرار خواهند گرفت.

 

در این روش ارزش دارایی‌ها (بر مبنای کارشناسی) پس از کسر بدهی‌ها، اساس ارزش‌گذاری سهام خواهد بود البته در شرکت‌های سهامی، در صورتی که ارزش دارایی‌ها کمتر از بدهی‌ها باشد به سهام‌داران چیزی تعلق نگرفته و ارزش سهام صفر خواهد بود.

 

۳- ارزش بازار سهام

 

‌در مورد شرکت‌های سهامی عام که سهام آن‌ ها در بازار مورد معامله قرار می‌گیرند، جهت تعیین قیمت سهام می‌توان بر اساس قیمت بازار سهام اقدام نمود و ارزش بازار سهام برابر است با آخرین قیمتی که سهام شرکت در آن قیمت مورد معامله قرار می‌گیرد.

 

واقعی بودن قیمت سهام در این روش (یعنی اینکه قیمت بازار تا چه میزان می‌تواند بیانگر قیمت واقعی آن باشد) بستگی به کارایی بازار اوراق بهاداری دارد که سهام مذبور در آن معامله می‌شود. هر آنچه کاراتر باشد ارزش بازار سهام نزدیک‌تر به ارزش واقعی آن است.

 

۴- ارزش ذاتی

 

این اصطلاح برای افراد مختلف مفهوم متفاوتی دارد. تعریف ارزش ذاتی عبارت است از ارزشی که یک سهم از نظر یک سرمایه‌گذار باید داشته باشد. تفاوت بین ارزش ذاتی و ارزش جاری بازار غالباً مبنای تصمیمات خرید یا فروش سهام است. تعریف جدید ارزش ذاتی عبارت است از “بهترین بر آورد ارزش یک سهم با توجه به مجموع کل اطلاعات موجود”.

 

ارزش ذاتی با توجه به حقایق مرتبط با سهام توجیه‌پذیر است. این ارزش را می‌توان به عنوان ارزش واقعی سهام یا ارزش تئوریک نامید. معمولاً برای ارزشیابی سهام شرکت‌هایی که قصد دارند سهام خود را برای اولین بار به عموم عرضه نمایند، از روش ارزشیابی با فرض تداوم فعالیت استفاده می‌کنند. در این روش برای تعیین ارزش واقعی و یا تئوریک سهام از تجزیه و تحلیل اصولی استفاده می‌کنند. در تجزیه و تحلیل اصولی ارزیاب به عوامل بنیادی و مؤثر بر ارزش سهام، مانند قدرت سودآوری و میزان ریسک مالی شرکت و غیره توجه می‌کند و بدین ترتیب در این روش ارزش سهام از طریق ارزش فعلی عایدات آتی متعلق به هر سهم و با توجه به عوامل دیگر تعیین می‌گردد.

 

۲-۱۰-۳ عوامل مؤثر بر قیمت سهام

 

ازآنجاکه قیمت سهام تحت تأثیر عوامل زیادی تغییر می‌کند و هر کدام از این عوامل به‌نوعی باعث کاهش و یا افزایش قیمت سهام می‌شود. در یک جمع‌بندی کلی می‌توان گفت که قیمت سهام تحت تأثیر دو سری از عوامل به نام عوامل بیرونی و عوامل درونی تغییر می‌کند.

 

نمودار (۲-۲): عوامل مؤثر بر قیمت سهام (رفتار سهام)

 

 

 

منبع: (فدوی، ۱۳۸۹)

 

۲-۱۰-۳-۱- عوامل بیرونی

 

اگر انتظار رود که اقتصاد کشور دارای رشد معقول و مناسبی برای مدت نسبتاً ” طولانی خواهد بود طبعاً” قیمت سهام تحت تأثیر قرارگرفته و افزایش خواهد یافت. در کشورهایی که از رشد و ثبات مداومی برخوردار هستند سرمایه‌گذاری در سهام عادی (شرکت‌های دارای رشد) نسبت به سایر سرمایه‌گذاری‌ها بازده بیشتری خواهد داشت. برعکس زمانی که انتظار می رود رکود اقتصادی حادث شود به طبع آن بازار سهام نیز دچار رکود خواهد شد. در این شرایط سرمایه‌گذاری در اوراق بهادار با در آمد ثابت به سرمایه‌گذاری در سهام عادی ترجیح داده می‌شود.

 

به‌طورکلی می‌توان گفت عوامل اقتصادی و پیش‌بینی آن‌ ها تأثیر قابل توجهی در نوع و میزان سرمایه‌گذاری دارد.

 

عوامل اقتصادی مؤثر بر قیمت سهام به شرح زیر می‌باشد :

 

1. 1. نرخ تورم؛

 

1. 1. نرخ بهره در بازار؛

 

1. 1. نرخ ارز؛

 

1. 1. نرخ مالیات بر سود سهام؛

 

1. 1. سیاست انقباضی بانک‌ها؛

 

1. وجود ابزارهای حمایتی در بورس اوراق بهادار.

۲-۱۰-۳-۲- عوامل سیاسی و نظامی

 

به تجربه ثابت‌شده که یکی از ویژگی‌های بورس اوراق بهادار تأثیر فوری مسائل سیاسی روی معاملات بورس می‌باشد به عنوان‌مثال: احتمال به قدرت رسیدن به جناح سیا سی تند رو که با دیدگاه‌های حاکم بر شرایط اقتصادی فعلی مخالف است و با فوت ناگهانی یکی از مقامات بلندپایه کشور و یا ملی کردن تمام یا بخشی از دارایی‌های خصوصی، همگی می‌توانند جزو عوامل سیاسی مؤثر قرار گیرند همچنین قطع رابطه سیاسی و اقتصادی با کشورها نیز می‌تواند با قیمت سهام مؤثر باشد به خصوص اگر آن کشور روابط اقتصادی تنگاتنگی با کشور داشته باشد مسائلی مثل جنگ و صلح روی قیمت‌های سهام، تأثیر به سزایی دارد چنانچه در کشوری که جنگ باشد چون مردم آن کشور بیشتر به دنبال حفاظت از جان و مال خود هستند معمولاً پس اندازهای خود را به صورت نقد و یا طلا و یا ارزهای معتبر نگهداری می‌کنند و دنبال سرمایه‌گذاری نیستند ولی بر عکس در زمان صلح به دنبال سرمایه‌گذاری‌های مختلف و افزودن به سرمایه های خود می‌باشند به طور اجمالی انگیزه سرمایه‌گذاری در مردم تا حدود زیادی به احساس آنان ‌در مورد امنیت سرمایه و جایگاه سرمایه‌گذار در جامعه بستگی دارد. اگر در جامعه تهدیدی مطرح شود که امنیت سرمایه و سرمایه‌گذار را به خطر اندازد مردم به جای سرمایه‌گذاری در سهام شرکت‌های تولیدی، سرمایه خود را از کشور خارج و یا در محیطی سرمایه‌گذاری خواهند کرد که شناخت کامل داشته باشند با توجه به اینکه سرمایه‌گذاری در سهام یک سرمایه‌گذاری شفاف است اصل سرمایه و بازده آن به‌آسانی از طرف دولت شناسایی می‌شود ‌موقعی که این نوع سرمایه مورد تهدید قرار می‌گیرد سرمایه‌گذاران محتاط سعی می‌کنند که در سهام پذیرفته‌شده در بورس سرمایه‌گذاری نکنند و به جای آن مثلاً اوراق مشارکت بی‌نام خریداری نمایند.

 

۲-۱۰-۳-۳- عوامل درونی

 

منظور از عوامل درونی عواملی است که در داخل شرکت بر قیمت سهام تأثیر می‌گذارد و یا تصمیماتی که در داخل شرکت اخذ می‌شود و بر قیمت سهام تأثیر می‌گذارد.

 

این عوامل عبارت‌اند از :

 

1. 1. عایدی هر سهم؛

 

1. 1. نسبت قیمت بر درآمد؛

 

1. 1. روند قیمت سهام در گذشته؛

 

1. 1. دارایی‌ها و نرخ بازده آن؛

 

1. 1. نرخ هزینه سرمایه؛

 

1. 1. افزایش سرمایه؛

 

1. 1. مزایای پرداختی؛

 

1. 1. جریان نقدینگی شرکت؛

 

1. 1. مدیریت؛

 

1. 1. تقاضا برای محصول شرکت؛

 

1. طرح‌های توسعه.

۲-۱۰-۴- انواع قیمت سهم

 

هر سهم، چهار نـوع قیمت دارد:

 

۲-۱۰-۴-۱- قیمت اسمی