قات خارجی از جمله؛فرنهم و استرینگ فیلد(1998)، در پژوهشی تحت عنوان”خطاهای رایج در ارزشیابی عملکرد” به این نتیجه رسیدند که شواهد نشان داد که نمرات خود ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابی بالاتر بود و این فرضیه که ضریب همبستگی بین نمرات خود ارزشیابی و دگر ارزشیابی در مقایسه با نمرات دگر ارزشیابان، پایین تر است، مورد تأیید قرار گرفته است بیری(1990) ،در تحقیقی تحت عنوان”اگر نگران کارکنان خود هستید، حقیقت را به آنها بگویید” اظهار می دارد که عدم بازخور به عملکرد کارکنان، یکی از معضلات سازمان های امروزی است. تاچ(2002) در تحقیق پیمایشی خود تحت عنوان”اثر مربی گری اجرایی و بازخور360 درجه بر اثربخشی رهبری” به بررسی موضوع پرداخته و به این نتیجه رسیده که مربی گری فردی و بازخور 360درجه، اثربخشی رهبری را تا 60 درصد بالا می برد.

 

دروسکات و ولف (1999) در پژوهشی تحت عنوان”تأثیر ارزشیابی اصلاح گرایانه همترازان بر تیمهای خودگردان” به این نتیجه رسیدند که ارزشیابی اصلاح گرایانه و مستقیم همترازان، تأثیر مثبتی بر فضای باز محیط کار، کار گروهی، همزیستی و روابط بین افراد گروه دارد. اسمیت و هلاند(2002)، در”بررسی نقش خصوصیات فردی همچون خودباوری، خودبرتر بینی و انعطاف پذیری در پیش بینی همخوانی نمرات خودارزشیابی و دگرارزشیابی” به این نتیجه رسید که خصوصیاتی همچون خودباوری، خودبرتربینی و انعطاف پذیری، از شاخص های مهم در پیش بینی همخوانی بین نمرات خودارزشیابی و دگر ارزشیابی هستند.

 

سالا ودوییت(2002) در”بررسی تأثیر بازخورد عملکرد بر پیش بینی عملکرد مدیران ارشد اجرایی” نشان دادند که ارزشیابی مافوقان و زیردستان می تواند عملکرد مدیران اجرایی را پیش بینی کند. هج و تیج آوت (2002) با گردآوری اطلاعاتی در خصوص “نگرش ارزشیابان به مقبولیت سیستم باخور360 درجه” بر آمدند. و دریافتند که انگیزش و اعتماد ارزشیابان به سیستم بازخور، در پذیرش و مقبولیت این سیستم تأثیرگذار است.

 

اکنون با توجه به مطالب فوق و با ملاحظه ی مبانی نظری و سوابق پژوهشی مذکور، مسئله ی اساسی پژوهش حاضر آن است که از آن جایی که ارزیابی های سنتی مبتنی بر یک منبع، نمی توانند پاسخگوی نیازهای پیچیده و متنوع محیطهای سازمانی عصر حاضر باشند، در این تحقیق، محقق به دنبال ارزیابی چند منبعی یا 360 درجه از عملکرد مدیران می باشد. این موضوع در مراکز خدماتی و آموزشی بحث جدیدی می باشد و پیاده کردن این روش در یک محیط آموزشی کم سابقه باشد، لذا محقق به بررسی و ارزیابی عملکرد مدیران مدارس متوسطه با استفاده از این ارزشیابی، می پردازد.این پژوهش قصد دارد در مدارس متوسطه شهرستان شیراز در بین مدیران مقطع متوسطه،عملکرد مدیران را مورد بررسی قرار دهد.در این راستا محقق به دنبال این است که، عملکرد مدیران متوسطه شهرستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه چگونه است؟

 

1ـ2 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

1ـ2ـ1: فایده ی نظری انجام پژوهش حاضر

 

انجام پژوهش حاضر بر دامنه دانش نظری و ارتقاء کیفیت عملکرد مدیران،به مباحث  و مطالب جدید در این عرصه کمک خواهد کرد.

 

1ـ2ـ2 : فواید عملی انجام پژوهش حاضر

 

اـ  کمک به افزایش اثر بخشی و بهبود روابط کاری برای مدیران

 

2ـ افزایش خودآگاهی مدیران نسبت به عملکرد خویش

 

3ـ پیشبرد ارتباط مؤثر از طریق بهسازی عملکرد

 

4ـ شناسایی نقاط ضعف عملکرد مدیران برای بهبود کارایی آنان

 

5ـ به کارگیری سیستم جامع ارزیابی برای عملکرد مدیران

 

6ـ امکان مقایسه به مدیران، در مورد ارزیابی خود نسبت به عملکردشان با ادراک ارزیابی کنندگان مهم(مافوق، همکاران،زیردستان)

 

1ـ3 هدف­های تحقیق

 

1ـ3ـ1 هدف کلی

 

بررسی عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه

 

1ـ3ـ2 اهداف جزئی

 

1ـتعیین عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی 360 درجه

 

2ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی 360  درجه

 

3ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی 360 درجه

 

4ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی 360 درجه

 

5ـ تعیین عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی 360درجه

 

6ـ شناسایی نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران بر اساس نتایج ارزشیابی 360 درجه

 

7ـ ارزیابی مدیران مافوق ، مدیران و همکاران و زیردستان نسبت به عملکرد مدیران

 

1ـ4 سؤال های تحقیق

 

1ـ4ـ1 سؤال اصلی

 

عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر ستان شیراز از طریق روش ارزشیابی 360 درجه  چگونه است؟

 

1ـ4ـ2 سؤال فرعی

 

1ـ عملکرد مدیر در بعد برنامه ریزی بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

 

2ـ عملکرد مدیر در بعد نطارت بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

 

3ـ عملکرد مدیر در بعد سازماندهی ،بر اساس ارزشیابی 360  چگونه است؟

 

4ـ عملکرد مدیر در بعد تصمیم گیری بر اساس ارزشیابی 360 درجه چگونه است؟

 

5ـ عملکرد مدیر در بعد رهبری بر اساس نتایج ارزشیابی 360درجه کدامند؟

 

6ـ نقاط قوت و ضعف عملکرد مدیران  بر اساس نتایج  ارزشیابی 360 کدامند؟

 

7ـ ایا بین مدیران ما فوق، ، همکاران و زیر دستان نسبت به عملکرد مدیر تفاوت وجود دارد؟

 

1ـ5 تعاریف نظری متغیرهای تحقیق

 

ارزشیابی: ارزشیابی فعالیت نظام داری است که طی آن ملاک هایی برای ارزشگذاری تعیین می شوند، اطلاعاتی درباره ی وضعیت موضوع یا پدیده مورد نظر فراهم می آیند و با مقایسه این دو ( وضع موجود و ملاک ها)، از ارزش و سودمندی موضوع یا پدیده خبر داده می شود. بر این اساس، کسی که به کار ارزشیابی اقدام می کند نیازمند آن است که تصمیمی بگیرد که از کدام منابع و با چه شیوه ایی ملاک های ارزشگذاری را انتخاب کند، چگونه اطلاعات لازم درباره ی موضوع یا پدیده مورد بررسی را به دست آورد و تحلیل کند و در عین حال، یافته های حاصل از فعالیت خود را چگونه و به چه مراجعی عرضه نماید تا در جهت اعتلای وضع، مورد استفاده قرار گیرند (موسی پور، 1381: 120).

 

ارزشیابی 360 درجه: بازخور 360 درجه یا بازخور چند منبعی، یک رویکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکــــــــاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد. (مک کارتی، 2001)

 

ارزشیابی عملکرد: منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد(سعادت ، 1379 ، 214).

 

مدیریت عملکرد: به فرایندی راهبردی و یکپارچه که از طریق بهبود عملکرد منابع انسانی و توسعه قابلیت های دیدگاهی وتیم های کاری به موفقیت سازمان کمک می‌کند.( تستا ،2002،).