۶- متحول و رشد یابنده (تعامل، پویایی و تداوم یاد شده و نیز بازخورد حاصل از این فرایند ویژگی زایندگی به آن می‌بخشد و تحول، رشد و بهبود مستمر یادگیری سازمانی را به دنبال دارد).

۷- متاثر از شالوده دانستن یا منابع فرهنگی مورد استفاده افراد (این شالوده می‌تواند مفاهیم، ساختار و قوانین اجتماعی و نیز نوع تقسیم کار، ابزارها و فناوری‌های رایج در میان اعضای یک سازمان یا جامعه زنده باشد).

۲-۲-۷- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده

سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیم مترادفی نیستند. یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است. لذا، باید میان یادگیری سازمانی به مفهوم افراد و گروه ­های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی، تمایز قائل شد (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

گفته می شود که اصطلاح یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده گهگاه به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می­شوند. در حالی که یادگیری سازمانی، مفهومی است که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت‌هایی که در سازمان جریان دارد به کار گرفته می شود در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند. به بیان دیگر سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می‌کند و یادگیری سازمانی نوعی فرایند داخلی برای سازمان به شمار می ­آید.

مارکوآرت تفاوت دو عبارت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را اینگونه توضیح می‌دهد:

در بحث درباره سازمان یادگیرنده، تمرکز ما بر چیستی است و سیستم‌ها، اصول و ویژگی‌های سازمان­هایی را که به عنوان یک هویت جمعی یاد می گیرند و اقدام به تولید می‌کنند، مورد بررسی قرار می‌دهیم. در حالی که یادگیری سازمانی به چگونگی یادگیری مهارت‌ها و فرایندهای ساخت و بهره­ گیری از دانش اشاره دارد. در این معنی یادگیری سازمانی تنها یک بعد یا عنصر از سازمان یادگیرنده محسوب می­ شود (مارتینز و تربلنچ^[۳۳]، ۲۰۰۳).

اسمیت و آراجو بین سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی تمایز قائل هستند. به گفته آن ها، یادگیری سازمانی بر مشاهده و تجزیه و تحلیل فرایندهای موجود در یادگیری جمعی و فردی سازمان متمرکز است، در حالی که سازمان یادگیرنده جهتی عملی دارد و از ابزارهای ارزشیابی یا آسیب شناسی که به تعیین، توسعه و ارزیابی کیفیت فرایندهای یادگیری در درون سازمان مدد میرسانند، منبعث می­ شود (سوتاریس^[۳۴]، ۲۰۰۲).

سازمان یاد گیرنده، سازمانی آگاهانه است که در آن یادگیری به عنوان عنصری حیاتی در ارزش‌ها، چشم­اندازها اهداف و نیز در فعالیت‌های فردی کارکنان و ارزیابی‌های آن ها مورد نظر است. سازمان یادگیرنده، موانع ساختاری یادگیری را از میان برداشته، ساختارهای توانمندی را خلق نموده و مراقبت و نگهداری و ارزشیابی و توسعه آن را در دستور کار خود قرار داده است. این سازمان برای کمک به افراد در هدف­یابی، حذف موانع شخصی و تسهیل ساختارهای یادگیری فردی و اخذ بازخورد از مزایای یادگیری بر روی رهبران سازمان توجه و سرمایه ­گذاری بسزایی دارد. سازمان یادگیرنده در دهه گذشته توجه ویژهای را، خصوصاًٌ در زمینه ادبیات آموزش و توسعه، به خود جلب کرده اما عمده کاربرد آن به عرصه ­ها و مطالعات سازمان و مدیریت باز می­گردد. به گفته ی تسانگ، یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده دو مفهوم متفاوتند، ‌به این معنی که اولی به فعالیت‌های (فرایندی) خاصی در داخل سازمان اشاره می‌کند، در حالی که دومی نوع خاصی از سازمان است (ون^[۳۵] و همکاران، ۲۰۰۳).

سازمان یادگیرنده، سازمانی است که تمامی اهداف، استراتژیها، مقاصد و فعالیت‌های آن در راستای یادگیری کارکنان و سازمان‌ها (به عنوان کل) است، به طوری که از یک سو کارکنان و سازمان از طریق یادگیری مستمر به اهداف خود خواهند رسید و از طرف دیگر، برای سازمان، نوعی مزیت رقابتی نسبت به دیگر رقبا به دست می‌آید (سبحانی­نژاد و همکاران، ۱۳۸۵).

۲-۲-۸- اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی

مدلی که تمپلتون، لویز و اسنایدر (۲۰۰۲) زمینه طراحی الگویی جهت اندازه ­گیری یادگیری سازمانی توسعه داده ­اند، به شرح ذیل است: این افراد با مطالعه مقالات مرتبط یک تعریف مفهومی به شرح زیر ارائه کرده و بر اساس این تعریف مدل خود را توسعه داده و اجرا نموده ­اند.

یادگیری سازمانی مجموعه اقدامات کسب دانش، انتشار دانش و اطلاعات کسب شده، تفسیر اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی است که به صورت آگاهانه یا ناآگاهانه موجب تحولات سازمانی می­ شود. ‌بنابرین‏ در این تعرف بر چهر عنصر کسب دانش، انتشار اطلاعات و بهبود حافظه سازمانی تکیه شده است. طراحان این مدل علاوه بر استفاده از تعریفی که ارائه کرده ­اند، با تجزیه و تحلیل محتوایی ادبیات موضوع، نمونه فعالیت‌هایی را که از بعد یادگیری سازمانی در سازمان‌ها انجام می­ شود گردآوری کرده و از آن ها در تهیه سؤالات پرسشنامه استفاده نموده ­اند.

شکل ۲-۱: مدل اندازه ­گیری سطح سادگیری سازمانی (تمپلتون و همکاران^[۳۶]، ۲۰۰۲)

۲-۲-۸-۱- کسب دانش

مدیریت شاخص‌های مهم عملکرد سازمان را دائما کنترل می­ کند.

مدیریت مسائل و مشکلات سازمان را به صورت سازنده و مثبت مطرح می­ کند.

مدیریت از طریق مشاهده مستقیم پدیده ­ها و اتفاقات درون شرکت و موارد جدیدی را یاد ‌می‌گیرد.

مدیریت از تجارب شرکا، تأمین­کنندگان ئ مشتریان در جهت یادگیری هر­چه بیشتر بهره می­برد.

مدیریت از بازخوردهایی که از تجارب قبلی شرکت حاصل شده است، استفاده می­ نماید.

شرکت افرادی متخصص و باهموش را به کار می­گمارد.

شرکت در صورت لزوم بر اساس بازدهی اقتصادی کوتاه مدت زیرمجموعه های جدیدی از قبیل ‌دپارتمان‌ها و سازمان‌های داخلی را تشکیل می‌دهد.

شرکت اطلاعات کلیه سطوح اجرایی را جمع‌ آوری و در اختیار می‌گیرد.

اخبار مربوط به تغییرات و تحولات جدید از مسیرهای رسمی و تعریف شده به افراد می­رسد.

کارکنان برای ارائه ایده های جدید انگیزه کافی دارند.

۲-۲-۸-۲- انتشار اطلاعات

وقتی فردی به اطلاعاتی نیاز دارد می‌داند که دقیقاً از چه کسی و از چه طریقی به آن اطلاعات دسترسی پیدا کند؟

کارکنان به خوبی می‌دانند که دانش آن ها در چه حوزه هایی از شرکت به کار می ­آید.

کارکنان در کارهای خود استفاده گستردهای از سیستم‌های اطلاعاتی می­نمایند.

کارکنان اطلاعات و مستندات خود (از قبیل آمار و اطلاعات مفید، طرحها، ایده های جدید و …) را در اختیار سایرین نیز قرار می‌دهند.

مدیریت نسبت به استراتژیهای اصلی رقبا توجه کافی دارد.

مدیریت برای آموزش عملی افراد از گردش شغلی استفاده می کند.