ملاحظه ی جریان اسلام گرا در دهه ی گذشته، این پرسش همواره مطرح بوده است که چگونه ظهور جریان اسلام گرا در جنوبی ترین منطقه آسیا مانند مالزی  تا جنوبی ترین منطقه اروپا مانند ترکیه پیشرفت کرده و به موفقیت رسیده است. ویژگی مهم اسلام گرایان ترکیه، که آنان را از اسلام گرایان دیگر کشورها متمایز می سازد، قدرت انطباق با واقعیت های سیاسی و اجتماعی این کشور و استفاده از ساز وکارهای رسمی و قانونی چون تشکیلات حزب، شرکت در انتخابات و حضور در صحنه ی مدیریت کشور در سطوح بالاست. اما آنچه که در اسلام گراهای مالزی مشاهده می شود تکیه بر اخلاق اسلامی در مناسبات سیاسی و همچون ترکیه، استفاده از ساز وکارهای رسمی و قانونی چون تشکیلات حزب و شرکت در انتخابات و حضور در صحنه ی مدیریت کشور است. حال با توجه به تفاوت عوامل تاریخی، سیاسی، فرهنگی و اقتصادی در شکل گیری، رشد و تداوم  روند اسلام گرایی در این دو منطقه، جهانیان شاهد پیدایش جریانات اسلام گرا در جهت افزایش رضایت عمومی و همچنین پیشرفت در سطح بین الملل در این دو منطقه هستند.  این پژوهش برآن بوده است تا به این پرسش پاسخ دهد که ابعاد تفاوت و تشابه جریان اسلام گرایی دو کشور مالزی و ترکیه چیست؟

 

ب- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

     1- فواید نظری

 

         1-1- شناخت و ریشه یابی جریان اسلام گرایی در کشورهای  ترکیه و مالزی

 

          1-2-  بررسی چگونگی گرایش احزاب و گروه های مختلف سیاسی  و مذهبی جریانات اسلام گرا  

 

          1-3- پر شدن خلاء ناشی از کمبود تحقیقات انجام شده در حوزه ی مسایل اسلام سیاسی و اسلام                  گرایی به خصوص در منطقه ی جنوب شرق آسیا

 

          1-4- تلاش برای توسعه ی ادبیات اسلام گرایی با تأکید بر منطقه ی جنوب شرق آسیا

 

     2- فواید عملی

 

         2-1- ارایه ی راه کارهای عملی به کارگزاران فرهنگی ایران  جهت استفاده از روش های به کار رفته    در دو کشور ترکیه و مالزی به منظور بالا رفتن سطوح آموزه های  اسلامی در کشور

 

         2-2- ارایه ی راه کارهای عملی برای کارگزاران بخش دولتی و خصوصی ایران به منظور استفاده از  الگوی اسلامی در مقولات سیاسی، اقتصادی و فرهنگی این دو کشور

 

 پ- اهداف تحقیق

 

      1-هدف اصلی

 

       – مقایسه ی روند اسلام گرایی در دو کشور ترکیه و مالزی.

 

 

 

    2- اهداف فرعی

 

        2-1- شناخت  مفاهیم و نظریه های جریان  اسلام گرایی در ترکیه و مالزی.

 

        2-2- شناخت  چگونگی روند اسلام گرایی در ترکیه.

 

        2-3- شناخت  چگونگی روند اسلام گرایی در مالزی.

 

   ت- سوالات تحقیق

 

      1- سوال اصلی

 

          – ابعاد تفاوت و تشابه جریان اسلام گرایی دو کشور مالزی و ترکیه چیست؟

 

     2- سوالات فرعی

 

         2-1 – مفاهیم و نظریه های جریان اسلام گرایی در ترکیه و مالزی چیست؟

 

         2-2- روند اسلام گرایی در ترکیه چگونه است؟

 

         2-3- روند اسلام گرایی در مالزی چگونه است ؟      

 

  ث-تعریف مفاهیم

 

 اسلام گرایی: اسلام گرایی نشانه ای است که در میان نشانه ها ی دیگر برای جریان سیاسی- فکری اسلامی  به کار رفته است. واژه هایی چون بنیادگرایی اسلامی، بیداری اسلامی، رادیکالیسم اسلامی و اسلام سیاسی و عناوین دیگر از جمله واژگانی هستند که کاربرد زیادی دارند. محققان جنبش های اسلامی از تعابیر مختلفی در بیان این پدیده استفاده کرده اند. در کل به نظر می رسد در بین واژگان موجود واژه هایی چون اسلام گرایی و اسلام سیاسی واژگان مناسب تری برای توصیف و نام گذاری کلان جریان اسلامی معاصر می باشند. می توان گفت، اسلام گرایی به مفهوم دفاع از هویت دینی مسلمانان،گسترش تفکر دینی در حوزه سیاست و اجتماع و بازخوانی و اصلاح اندیشه دینی است (بهروز لک،16:1386).

 

اسلام سیاسی: اسلام سیاسی اصطلاحی جدید است که در برابر اسلام سنتی پدید آمده است و به دنیای مدرن تعلق دارد (بهروز لک،14:1386).  بر اساس نظریه­ی گفتمان، اسلام سیاسی گفتمانی است که هویت اسلامی را در کانون عمل سیاسی قرار می­دهد. در گفتمان اسلام سیاسی، اسلام به یک دال برتر تبدیل می­شود. بابی سعید معتقد است که مفهوم اسلام سیاسی بیشتر برای توصیف آن دسته از جریان­های سیاسی اسلام به کار می­رود که خواستار ایجاد حکومتی بر مبنای اصول اسلامی هستند. بنابراین اسلام سیاسی را می­توان گفتمانی به حساب آورد که گرد مفهوم مرکزی حکومت اسلامی نظم یافته است. اسلام­گرایی طیفی از رویدادها از پیدایش یک ذهنیت اسلامی گرفته تا تلاشی تمام عیار برای باز­سازی جامعه­ی مطابق با اصول اسلامی را در بر می گیرد (سعید،20:1379).

 

ترکیه: آنچه که امروز ترکیه را شکل می دهد بقایای امپراطوری 600 ساله ی عثمانی است که پس از فروپاشی آن در سال 1923م، توسط مصطفی کمال آتاتورک شکل گرفت. پایتخت این کشور آنکارا می باشد. این کشور دارای سه قوه ی قضائیه، مقننه و مجریه است که طبق قانون، مستقل از یکدیگر عمل می کنند. حکومت این کشور از نوع ریاستی- پارلمانی است. رئیس جمهور، از طرف پارلمان برای یک دوره ی هفت ساله منصوب می شود. این کشور دارای احزاب سیاسی مختلف لائیک و اسلام گرا است. این کشور دارای آداب و رسوم و فرهنگ غنی است و در زمینه ی اعتقادات و باورهای دینی و مذهبی وحدتی وجود ندارد و اعتقاد به مذاهب مختلف در میان اقشار مردم یکی از ویژگی های ساختار مذهبی این جامعه محسوب می شود (فلاح زاده،6:1384 و23و34).

 

مالزی: کشوری است در خاور دور، پایتخت آن کوالالامپور است. ولی مرکز حکومت و وزارت‌خانه‌های این کشور در شهر جدید پوتراجایا واقع است. نام مالزی در سال 1963م، انتخاب شد زمانی که فدراسیون مالایا، سنگاپور، ساباح و ساراواک یک اتحادیه متشکل از 14 ایالت را تشکیل دادند. در سال 1965م،  سنگاپور از مالزی خارج شد و به کشوری مستقل تبدیل گردید. نظام سیاسی فدراسیون مالزی، پادشاهی مشروطه است. پادشاه یک مقام تشریفاتی است و از میان 9 سلطان نشین ایالت های مرکزی برای مدت 5 سال برگزیده می شود. پادشاه مالزی رئیس کشور است و طبق قانون اساسی، نخست وزیر را با تصویب نمایندگان منصوب می کند. قدرت اجرایی در مالزی به دست دولت است که به وسیله ی نخست وزیر اداره می شود. قوه ی مقننه از دو مجلس سنا و نمایندگان و قوه ی قضائیه شامل دادگاه های شبه جزیره ی مالایا، صباح و ساراواک و فدرال می باشد. این کشور دارای احزاب اسلامی و ملی می باشد. در مالزی منزلت اجتماعی افراد تحت تأثیر عوامل مختلف اجتماعی و مذهبی تعیین می شود. دین رسمی این کشور اسلام و اکثریت مردم این کشور پیرو آن هستند. ولی با توجه به تنوع قومی و نژاد، ادیان بودا، هندو و مسیحیت نیز دارای پیروانی می باشند (فلاح زاده،6:1384 و21و33).

 

ج- پیشینه ی تحقیق

 

پژوهش هایی که در زمینه ی  جریانات اسلام گرایی و شکل گیری آن در دو کشور ترکیه و مالزی انجام شده است به شرح زیر می باشد:

 

  سید احمد موثقی و هومن نیری (1389) در مقاله ای با عنوان «اسلام میانه رو و دموکراسی در ترکیه» به بررسی این مسئله می پردازند که در سال های گذشته، در نگاه عموم متفکرین غیرمسلمان، اسلام گرایی معادل بنیادگرایی اسلامی شناخته می شد و تفاوتی میان این دو اصطلاح وجود نداشت، اما در سال های اخیر و با به قدرت رسیدن اسلام گرایان در ترکیه این دو اصطلاح به درستی بار معنایی متفاوتی پیدا کرده اند. ترکیه در حال حاضر و با به قدرت رسیدن اسلام گرایان میانه رو علاوه بر آنکه تبدیل به الگویی موفق برای بسیاری از گروه ها و جوامع اسلامی گشته، موجبات تضعیف بنیادگرایی اسلامی را نیز در این کشور فراهم آورده و دموکراسی را نیز قدرتی دو چندان بخشیده است.

 

  به واقع، برای بحث پیرامون رابطه ی اسلام با دموکراسی می باید به قرائت غالب از اسلام در میان اندیشمندان توجه داشت و آنچه حکم نهایی را در ارتباط میان این دو روشن می سازد، ماهیت تفسیر غالب از دین در هر گروه یا جامعه ی اسلامی است. بنابراین نمی توان در خصوص سازگاری و یا نا سازگاری میان اسلام و دموکراسی حکمی کلی صادر کرد. این مقاله درصدد است تا تأثیرات غلبه ی قرائت میانه رو از اسلام در ترکیه را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اسلام مبتنی بر این قرائت نه تنها در ترکیه مانعی بر سر راه دموکراتیزاسیون نبوده بلکه موجب گشته تا این کشور در مسیر نهادینه شدن و تعمیق دموکراسی گام بردارد. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این مقاله بیشتر درصدد بررسی رابطه ی اسلام گرایان میانه رو در ترکیه و دموکراسی در این کشور می باشد. در حالی که پایان نامه ی حاضر، علاوه بر رابطه ی اسلام گرایان و وضعیت دموکراسی در ترکیه به سایر جوانب این گروه های سیاسی نیز اشاره خواهد داشت.

 

  غلامرضا بهروز لک (1386) در مقاله ای با عنوان «اسلام سیاسی و اسلام گرایی معاصر» به بررسی مفهوم اسلام گرایی و جریان اسلام سیاسی با توجه به رویکردهای سلبی و ایجابی نسبت به انسجام درونی اسلام گرایی معاصر می پردازد. و در می یابد که اسلام گرایی معاصر در مقایسه با مکاتب و جریانات رقیب غیر اسلامی جریانی منسجم و یک دست است. عامل انسجام بخش چنین حرکتی را می توان خود اسلام، قرآن و شخص پیامبر اسلام(ص) دانست. تحولات و تجربیاتی که در طول چند سال اخیر رخ داده است حاکی از واکنش تمامی مسلمانان به چالش های پیش روی جهان اسلام بوده است. دو قضیه ی کاریکاتورهای روزنامه یولیندپوست دانمارک و سخنان پاپ بندیکت شانزدهم به صورت مشابهی واکنش فراگیر تمامی مسلمانان را از فرق و مذاهب مختلف برانگیخت.

 

  هر چند مسلمانان مثل مذاهب دیگر دچار تمایزاند. اما در مواجهه با عامل خارجی انسجام دارند چنین وضعیتی حاکی از  یک رویکرد ایجابی در تعریف و تبیین اسلام گرایی معاصر می باشد، در نتیجه می توان از فعال شدن پویایی و فعالیت اسلام گرایی معاصر به عنوان یک حرکت برجسته سخن گفت. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که نگارنده در این مقاله بیشتر به بررسی مفهومی اسلام گرایی و اسلام سیاسی و باز خورد آن در کشور های اسلامی پرداخته است. و اشاره ای مشخص به حرکت های اسلام گرایی در قالب یک کشور یا حزب خاص نمی کند. اما در این پایان نامه مفهوم اسلام گرایی در قالب دو کشور ترکیه و مالزی و احزاب اسلام گرای این دو کشور تعریف می شود.

 

   عبدالمجید ناصری داوودی (1384) در مقاله ای با عنوان «سرزمین های جهان اسلام (اسلام در مالزی)» مالزی را به عنوان یکی از کشورهای مهم و پیشرفته ی اسلامی در حوزه ی جنوب شرق آسیا می داند. اسلام در این سرزمین به صورت مسالمت آمیز و از راه های مهاجرت، تجارت و دعوت راه یافت و مهم ترین قوم آن یعنی مالایا را به خود جذب کرد وکم کم جزء جدایی ناپذیر از اندیشه، فرهنگ و حیات اجتماعی آنان گردید. نویسنده در ادامه به بررسی موقعیت جغرافیایی این سرزمین با توجه به ورود اسلام و تفاوت های نژادی در این منطقه و اشاره به دوران استعمار این سرزمین وگرایش به اسلام که بعد از این دوران در این منطقه وجود دارد، اشاره می کند. همچنین نویسنده به شاخص های اسلام در مالزی و روابط خارجه ی این کشور و توجه به سایر کشورهای مسلمان و تأکید به یکپارچگی و اتحاد مسلمانان از سوی دولت مالزی به خاطر عضویت فعال این کشور در سازمان کنفرانس کشورهای اسلامی اشاره می کند. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به بررسی روند ورود اسلام به سرزمین مالزی و نحوه ی تعامل ساکنان این منطقه با دین اسلام و در نتیجه، به گرایش سیاست مداران این کشور در تعامل با اسلام در عرصه های مختلف داخلی و بین المللی اشاره می کند. اگر چه در پایان نامه ی حاضر نیز، به همین موضوعات اما در عرصه های مختلف اشاره می شود.

 

 محمد رضا زارع خورمیزی (1380) در پایان نامه ی خود با عنوان «علل رشد اسلام گرایی در ترکیه (با تأکید به دو دهه ی اخیر1980و1990)» به بررسی سابقه ی تاریخی امپراطوری عثمانی و ارائه ی نظریات مختلف از اسلام گرایی و انطباق این نظریات با اسلام گرایی در ترکیه به بررسی عوامل و عرصه های مختلف شکل گیری جریانات اسلام گرا در این کشور می پردازد. وی به بررسی عوامل فرهنگی، سیاسی، نظامی و ارتباط ترکیه با مجامع بین المللی و همچنین تأثیر تصوف های مختلف در شکل گیری جنبش های اسلام گرا در ترکیه اشاره می کند. در پایان، نگارنده ی اثر به این نتیجه خواهد رسید که رشد اسلام گرایی در ترکیه در دو دهه ی اخیر به سه عامل عمده یعنی ناکامی نسبی لائیسم در جامعه ی ترکیه، رشد تدریجی مردم سالاری در ساختار سیاسی این کشور و تحولات بین المللی نظیر پیروزی انقلاب اسلامی ایران و فروپاشی شوروی باز می گردد. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که تأکید عمده ی نویسنده ی این اثر به روند و رشد اسلام گرایی در جامعه ی ترکیه در سال های 1980 و 1990 می باشد در حالی که در پایان نامه ی حاضر، بیشتر تأکید بر ورود اسلام گرایان جدید در عرصه ی سیاسی ترکیه در سال های 1990 و 2000 می باشد.

 

   بهزاد احمدی لفورکی (1388) در کتاب خود با عنوان «ترکیه: حال و آینده» به تحولات صورت گرفته در عرصه های سیاسی اجتماعی و اقتصادی کشور ترکیه و افق های پیش روی آن در آینده می پردازد. در این پژوهش، ضمن معرفی اجمالی کشور ترکیه و موقعیت جغرافیایی این کشور به موقعیت فعلی و آینده ی ترکیه در آسیای میانه و روابط آن با آمریکا و اسرائیل و تحولات مهم سیاسی و اقتصادی صورت گرفته در این کشور و چشم انداز ترکیه در سال 2023 میلادی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نگارنده سعی دارد مهم ترین فرصت ها و چالش هایی که ترکیه نسبت به همسایگان خود از قبیل ارمنستان، قبرس و کشورهای دیگر آسیای میانه و همچنین در عرصه های جهانی با آن روبروست را بررسی نموده و موقعیت این کشور در ترانزیت انرژی به اروپا را مورد کنکاش قرار دهد. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که نویسنده در این مقاله بیشتر تأکید بر موقعیت ترکیه در سطح منطقه و جهان دارد. و به بررسی روابط خارجه ی این کشور با کشور های همسایه و آمریکا و اسرائیل اشاره دارد. اما پایان نامه ی حاضر علاوه بر بررسی نقش ترکیه در سطح بین الملل، به وضعیت داخلی ترکیه نیز اشاره می شود.

 

   عفت امیر بیگ زاده (1389) درکتاب خود با عنوان «آشنایی با کشور های جهان: مالزی و سنگاپور» به وضعیت قبل از استعمار شبه جزیره ی مالزیا و چگونگی ورود اسلام به این منطقه تا استقلال کشورهای مالزی و سنگاپور و شرایط ویژه ی اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و مذهبی این دو کشور می پردازد. نویسنده ی  این اثر با تحلیل جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جوامع مالزی و سنگاپور به ویژگی های خاص حاکمان و مردم مناطق جنوب شرق آسیا اشاره می کند. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به جنبه های تاریخی چگونگی ورود اسلام به مالزی و نحوه ی استقلال این کشور و شرایط کلی دو جامعه ی مالزی و سنگاپور اشاره می کند. در حالی که پایان نامه ی حاضر علاوه بر، بررسی تاریخچه ی کشور مالزی بیشتر تأکید بر عملکرد احزاب اسلام گرای این کشور در جامعه ی مسلمان مالزی دارد.

 

  الیاس واحدی و رقیه نقی زاده (1385) در کتاب خود با عنوان «کتاب آسیا(4) (ویژه ی مسائل ترکیه)» به گردآوری موضوعات مختلف در مورد ترکیه، در قالب هشت مقاله می پردازند. این مجموعه، مشتمل بر هشت مقاله درباره ی اوضاع اقتصادی اجتماعی سیاسی و حکومتی ترکیه است که عبارتند از: پان ترکیسم و تاثیر آن بر امنیت ملی ایران، نوشته ی سهیلا محمدیان، جریان شناسی رسانه های گروهی ترکیه، نوشته ی الیاس واحدی، مردم شناسی کردهای ترکیه، نوشته ی میرقاسم مومنی، نقش و کارکرد احزاب سیاسی در ترکیه، نوشته ی رضا صولت، تقابل اسلام گرایی و لائیسم در ترکیه امروز، نوشته ی مازیار اقازاده، اصلاحات اقتصادی در ترکیه و چالش های پیش رو، نوشته ی رحمان قهرمان پور ترکیه و مسئله ی ارامنه، نوشته ی وجیهه مهری پرگو، جریان های کردی در ترکیه، نوشته ی احمد کاظمی. در هر کدام از این مقالات، نویسند گان این آثار به موضوعات مختلف عملکرد اسلام گرایان در عرصه های مختلف در جامعه ی ترکیه اشاره می کنند. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که در این مقالات به موضوعاتی مانند مسئله ی کرد ها و ارامنه ی ترکیه اشاره می شود که در پایان نامه ی حاضر کمتر به آن ها اشاره ای می شود.

 

  محمد نورالدین و سیدحسین موسوی (1383) در کتاب خود با عنوان «ترکیه جمهوری سرگردان: بررسی روبط دینداران و سکولارها در جامعه ی ترکیه»  به تبیین روابط دینداران و سکولارها در جامعه ترکیه می پردازند. در این کتاب، وضعیت اسلام گرایان در ترکیه این گونه بررسی می شود که موقعیت اجتماعی اسلام گرایان در ترکیه فراتر از توان نظامیان و نهادهای پنهان در این کشور بوده است اما یکی از لوازم دموکراسی، دستیابی و واگذاری قدرت به روش مسالمت آمیز دموکراتیک است و حزب رفاه با تجربه طولانی رهبر آن، نجم الدین اربکان از دوره ی حزب نظام ملی (1970)، حزب سلامت ملی (1972)، حزب رفاه (1983) و حزب فضیلت (1997) تصمیم داشته و دارد که بازی دموکراسی را تا آخر پیش ببرد.

 

   اما تجربه حزب رفاه در قدرت سیاسی ترکیه چالش بزرگ و بلند مدت دیگری به نام روابط دینداران و سکولارها و ابعاد گوناگون آن را با توجه به تجربه ی طولانی جامعه ترکیه یک بار دیگر پیش روی جوامع مشابه و روشنفکران مسلمان در کشورهای اسلامی قرار می دهد. کتاب حاضر به تبیین ابعاد این چالش و چگونگی رویارویی اسلام گرایان ترکیه با این پدیده می پردازد. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به بررسی عملکرد حزب رفاه در دوره های زمانی مختلف و تجربه ی این حزب در رویارویی با موانع پیش رو در جامعه ی ترکیه اشاره می کند. در حالی که در پایان نامه ی حاضر، اگر چه به بررسی روند اسلام گرایی در کشور ترکیه و عملکرد احزاب اسلام گرای این کشور اشاره می شود. اما، بیشتر بر عملکرد حزب عدالت و توسعه تأکید می شود. 

 

   محمدرضا حیدر زاده ی نایینی (1380) در کتاب خود با عنوان «دین و دولت در ترکیه»  به بررسی اسلام در ترکیه با اشاره به تاریخ ترکیه در دوران حکومت امپراطوری عثمانی و زمینه های تاریخی و فرهنگی- سیاسی ترکیه می پردازد. و در دیگر بخش های کتاب، اشاره به احزاب راست گرای دینی در ترکیه و قرائت های مختلفی از اسلام که در ترکیه به شکل وجود فرقه های مختلف تصوف وجود دارد اشاره می کند. در فصول پایانی کتاب به بررسی روند اسلام گرایی ترکیه در آینده این کشور اشاره  می شود. در مجموع در مباحث مختلف کتاب سعی شده است اهمیت اسلام در صحنه ی سیاسی ترکیه با توجه به برخی از شاخص های متشکله ی آن به شکل معقولی به تصویر کشیده شود. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به عملکرد احزاب اسلام گرای ترکیه در عرصه ی سیاست های داخلی اشاره می کند در حالی که در پایان نامه ی حاضر، عملکرد احزاب اسلام گرای ترکیه در عرصه ی سیاست های داخلی و همچنین عرصه ی سیاست های خارجی این کشور بررسی می شود.

 

  جان اسپوزیتو و جان وال (1382) درکتاب خود با عنوان «انقلاب ایران، بازتاب جهانی آن» ترجمه ی محسن مدیر شانه چی، به بررسی تأثیر انقلاب ایران بر کشورهایی مانند افغانستان، آسیای جنوب شرقی و جنبش های اسلامی در مالزی و اندونزی و همچنین مسئله ی فلسطین، سودان و دیگر کشورهایی که اسلام گرایی را در بطن جامعه ی خود تجربه کرده اند، می پردازند. این اثر در برگیرنده ی مجموعه مقالاتی است که در یک کنفرانس بین المللی در شهر واشنگتن و به سال 1989 برگزار شده بود.کارشناسان و متخصصین برجسته ای از ایران، اروپا، آفریقا و ایالات متحده در این کنفرانس مقالاتی ارائه نموده اند که موضوعات آن به طور مختصر پاسخ گوی این پرسش است که آیا انقلاب ایران در جایی از جهان، در تجدید حیات اسلامی تأثیری داشته است؟ تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به بررسی تأثیر انقلاب ایران بر روند اسلام گرایی در کشور های مسلمانی مانند مالزی می پردازد و کمتر به شرایط خود این کشور ها در جریان رشد اسلام گرایی و جنبش های بیداری اسلامی در این کشور ها توجه می کند.

 

  آصف حسین (1388) در کتاب خود با عنوان «جهان اسلام از منظرهای سیاسی مختلف» ترجمه ی سید احمد موثقی، به بررسی کشورهای اسلامی از نظر نوع تغییرات سیاسی و نیروها و عوامل مؤثر در این تغییرات اعم از ایدئولوژی‌ها، گروه‌ها و طبقات اجتماعی و نیز، نوع و ماهیت دولت می پردازد. مؤلف با تسلط بر ادبیات نوسازی و دگرگونی سیاسی، انواع تئوری‌ها و رهیافت‌ها را دسته‌بندی کرده و با استناد به منابع اولیه و اصلی نویسندگان کلاسیک و معروف در این حوزه، بنیان تئوریک غنی و روشنی به کتاب بخشیده است. نویسنده از منظر این تئوری‌ها کشورهای اسلامی را به تناسب شرایط و مقتضیات و با تأکید بر نقش رهبران و نخبگان، احزاب، ارتش و نظامیان، طبقه ی متوسط، بوروکراسی، دولت، ایدئولوژی‌های مذهبی و سکولار بررسی کرده است. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که این اثر بیشتر به جنبه های تئوری از ویژگی های کشور های جهان اسلام و در نتیجه تئوریزه کردن شرایط کشور های مسلمان با نظریه های مختلف می پردازد. این اثر به خوبی توانسته شرایط رشد اسلام گرایی را در کشور های مسلمان جهان با توجه به شرایط و مقتضیات خاص آن کشور تبیین کند.

 

   محمد هادی فلاح زاده (1383) درکتاب خود با عنوان «آشنایی با کشورهای اسلامی(2) مالزی» به معرفی وضعیت جغرافیایی و سرزمینی و وضعیت اقتصادی، اجتماعی، مذهبی، فرهنگی، سیاسی و نظامی و آموزشی این کشور و همچنین سیاست خارجه ی این کشور می پردازد. نویسنده با اشاره به نژادها و قومیت های مختلف و آیین ها و مناسک مذهبی خاص این منطقه به بررسی ویژگی های فرهنگی و مذهبی و اجتماعی و سیاسی قوم مالایو می پردازد. تفاوت این اثر با پایان نامه ی حاضر آن است که نویسنده ی این کتاب به شرح کلی همه ی ویژگی های جامعه ی مالزی و بررسی همه ی اقوام ساکن در مالزی می پردازد. در این اثر به همه ی احزاب و گروه های سیاسی و اجتماعی مالزی اشاره می شود. در حالی که در پایان نامه ی حاضر، تنها به بررسی احزاب اسلام گرا و سازمان های اسلامی و نحوه ی فعالیت آن ها در عرصه ی سیاست های داخلی و خارجی اشاره می شود.

 

  چ- روش تحقیق و ابزار گردآوری اطلاعات

 

روش پژوهش حاضر کیفی و از نوع تحلیل اسنادی است. همچنین از روش مقایسه ای نیز برای مطالعه ی شباهت ها و تفاوت های روند اسلام گرایی در دو کشور ترکیه و مالزی استفاده شده است. یعنی آن که، با نگاهی به جامعه شناسی سیاسی و تاریخی دو کشور ترکیه و مالزی به بررسی و مقایسه ی جریان اسلام گرایی در دوره های اوج گیری یعنی سال های 1990 و 2000 میلادی پرداخته شده است. در توضیح روش مقایسه ای می توان گفت، روش مقایسه ی تطبیقی به شاخه ای از علوم  اجتماعی که به تفاوت ها و شباهت های بین جوامع علاقمند است تلقی می شود. در این روش، مورد های قابل بررسی از هر یک از دو جامعه انتخاب می شوند و پس از آنکه مورد های مختلف در هر جامعه مورد تحلیل محقق قرار گرفت، به مقایسه ی جوامع با توجه با موارد مطرح شده، پرداخته خواهد شد. در این تحقیق برای رسیدن به این مقصود از منابع مکتوب و اسناد و مدارک معتبر مانند کتاب ها، روزنامه ها، فصلنامه ها و مجلات علمی داخلی و خارجی و سایت های اینترنتی استفاده شده است.

 

ح- محدوده ی زمانی تحقیق

 

 در این تحقیق به بررسی روند اسلام گرایی در دو کشور ترکیه و مالزی در محدوده ی زمانی سال های 1990 تا 2011 میلادی که اوج  شکوفایی این جریان است، پرداخته شده است.

 

خ- فصول و سازماندهی تحقیق

 

2-2-2- برون سپاری(واگذاری):

 

 

• برون سپاری در عمده ترین شکل خود اشاره به خرید محصول و خدماتی دارد که پیشاپیش در شرکت ساخته یا فراهم می شد. (روثری و همکاران 1995 )

 

• برون سپاری از ترکیب دو واژه Outside  و  Resourcing  تشکیل شده و به طور کلی به کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان های بیرونی اشاره دارد. (منگن، 2001)

 

• برون سپاری عبارتست از عمل انتقال بعضی از فعالیت های داخلی یک سازمان و واگذاری حق تصمیم گیری به عرضه کننده بیرون از سازمان بر اساس قرارداد. (معصومی، 2006)

 

• برون سپاری انتقال و یا نمایندگی دادن به یک تامین کننده خدمات و یا عملیات همراه با مدیریت روز به روز فرایندهای کسب و کار است. (شهرکی، 2008)

 

• برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های داخلی و حق تصمیم گیری آن فعالیت ها طی قراردادی به تامین کنندگان بیرونی. (گریور، 1999)

 

• برون سپاری عمل انتقال برخی از فعالیت های درونی و مسئولیت های تصمیم گیری یک شرکت به تامین کنندگان بیرونی. (چیس و همکاران،2004)

 

• برون سپاری عبارتست از تهیه و تدارک محصولات و خدمات از منابع خارج از سازمان. (لنکفورد و پارسا،1999)

 

• برون سپاری به معنی خرید کالا یا خدمت از خارج از سازمان به جای تهیه آن در داخل است. (الوانی، 1387)

 

 

 

2-2-3- فرامرز سپاری:

 

عبارتست از واگذاری فرایندهای کسب و کار به کشور دیگر، به منظور کاهش هزینه و بدون تغییر یا کاهش در کیفیت محصولات. (وینکاترامان، 2004)

 

2-2-4- هم سپاری(توسعه برون زا):

 

در فرایند هم سپاری، عملیات و فعالیت های تجاری بصورت مشارکتی توسط کارکنان سازمان اصلی و منابع خارجی از جمله مشاوران و ارائه دهندگان خدمات برون سپاری که از دانش فنی و تخصصی کافی بهره مند هستند انجام می شود. (ماهنامه بین المللی ساخت و ساز، 125، 37، 1390 )

 

 

 

2-2-5- انواع برون سپاری:

 

بر حسب دیدگاه ها و دسته بندی های مختلف، انواع گوناگونی از برون سپاری را می توان برشمرد.

 

 

 

 

• انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی در جدول 2-1 اشاره شده است. (رودریگز و همکاران، 2004)

 

 

 

جدول2-1- انواع برون سپاری بر اساس معیارهای طبقه بندی (رودریگز و همکاران، 2004)

 

 

 

 

 

 

• انواع برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان، سطح ژرفا (شدت و حدّت) و بررسی ماهیت کار طبق نمودار2-1: (فیلد، 2001)

 

 

 

الف- برون سپاری بر اساس موقعیت و مکان:

 

 

• موقعیت محلی: انجام دادن کار توسط اعضای گروه فروشنده در داخل سازمان مشتری.

 

• موقعیت غیر محلی: انجام دادن کار توسط فروشنده در مکان مختص خودش.

 

2-1- درون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در همان کشوری که مشتری در آن واقع است.

 

2-2- هم مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در بیرون از کشور مشتری ولی در مناطق همسایه(هم مرز).

 

2-3- برون مرزی: انجام دادن کار توسط فروشنده در کشورهایی که مسافت قابل ملاحظه ای با کشور مشتری دارند.

 

 

 

ب- برون سپاری بر اساس سطح ژرفا و شدت و حدّت:

 

 

• سطح فردی: سپردن موقعیت های خاص به یک کارشناس در یک دوره زمانی خاص به بیرون از سازمان.

 

• سطح کارکردی: سپردن تمام حوزه یک کار خاص به بیرون از سازمان.

 

• سطح شایستگی: سپردن تمام مدیریت یک کار خاص به بیرون از سازمان.

 

 

 

ج- برون سپاری بر اساس ماهیت کار:

 

 

• فرایند محور: برون سپاری با ساختاربندی درست، استاندارد شده و مستند.

 

• پروژه محور: برون سپاری کارهای منحصر به فرد و غیر عادی، غیر ساختارمند و متنوع.

 

نمودار2-1- انواع برون سپاری (فیلد، 2001)

 

 

 

 

 

2-2-6- زیرساخت ها و عوامل مؤثر بر برون سپاری:

 

(بالو و همکاران، 2008/ بلکورت، 2006/ برتراند و فرانکویس، 2003)

 

 

• وجود رابطه دو طرفه بر مبنای مشارکت (رابطه برد-برد).

 

• ضرورت اطمینان از رعایت اخلاق حرفه ای و امنیت اطلاعات و فناوری واگذار شده.

 

• ضرورت وجود زیرساخت فناوری اطلاعات جهت انتقال فناوری از سازمان واگذارکننده به سازمان دریافت کننده.

 

• وجود فرهنگ مقبولیت برون سپاری در میان کارکنان سازمان.

 

• وجود روابط سیاسی و دوستانه در فرامرز سپاری ها

 

 

 

 

 

2-2-7- دلایل (مزایای) برون سپاری فعالیت ها:

 

از دیدگاه کلپر و همکاران، 2004 :

 

الف- تاکتیکی:

 

 

• کاهش (کنترل) هزینه های عملیاتی

 

• افزایش سرمایه (عدم نیاز به سرمایه گذاری در کارهای غیر اصلی سازمان)

 

• عدم وجود منابع مورد نیاز

 

• حذف مسائل دردسر ساز (واگذاری کارهای مشکل و خارج از کنترل)

 

• تزریق نقدینگی

 

ب- استراتژیکی (راهبردی):

 

 

• بهبود تمرکز بر روی کسب و کار (تمرکز روی فعالیت های اصلی)

 

• دسترسی به توانمندی های تامین کنندگان

 

• استفاده از مزایای مهندسی مجدد

 

• به اشتراک گذاشتن ریسک با تامین کنندگان

 

• جهت دهی دوباره منابع (جهت دهی از فعالیت های غیر اصلی به اصلی)

 

 

 

از دیدگاه بیطرف، 1387 :

 

الف- منافع سازمانی:

 

 

• بهبود و افزایش تمرکز بر صلاحیت های بنیادی یا فعالیت های اصلی

 

• انعطاف پذیری

 

• بهبود عملکرد عملیاتی

 

• بهبود مدیریت خطر

 

ب- منافع مالی:

 

 

• کاهش هزینه ها

 

• ایجاد نقدینگی

 

ج- منافع مرتبط با نیروی انسانی

 

2-2-8- مشکلات (معایب) برون سپاری فعالیت ها:

 

 

• کاهش روحیه کارکنان

 

• کاهش ارزش (فروش دانش و رازهای سازمان به رقبا)

 

• ورود تامین کننده به بازار و رقیب سازمان شدن (بلکورت، 2006)

 

• بیکاری کارکنان در کوتاه مدت

 

• عدم ارائه خدمت توسط تامین کننده با توجه به نیازهای جدید سازمان

 

• کاهش نظارت بر فعالیت های برون سپاری شده

 

• از دست دادن قابلیت های اصلی به دلیل برون سپاری نادرست

 

• خطر از دست دادن سرمایه های سازمان (مانند نشان تجاری، اختراع های ثبت شده و سهم بازار)

 

• امکان عدم دستیابی به اهداف برنامه ریزی شده

 

• هزینه های بالای اجرایی نسبت به هزینه های پیش بینی شده

 

• امکان عدم وجود تامین کنندگان بهتر از سازمان کنونی

 

• وابستگی به تامین کنندگان (نیری و همکاران، 2006)

 

• بزرگ نمایی توانمندی های تامین کنندگان

 

• بی تجربگی و خطاهای اجرایی تامین کنندگان (خداوردی و بجنوردی، 1389)

- جوّ سازمانی

 

ماهیت محیط‌های اجتماعی کار در سازمان‌ها، از موضوع‌های مورد توجه علوم رفتاری و اجتماعی است. مطالعه زمینه‌های اجتماعی رفتار انسان، در دهه‌های 1920 و 1940، با تحقیقات «کرت لوین» آغاز شد. لوین معتقد بود که رفتار انسان تابع عامل شخصیت یا نیازهای فرد یا نیروهای روانی و اجتماعی محیط فرد است. از این رو توجه به توصیف و تحلیل محیط‌ها به عنوان میدان نیروهایی که رفتار انسان را تحت تأثیر قرار می‌دهند، حائز اهمیت است. حاصل این اعتنا در محیط‌های سازمانی، مطالعات پیرامون جوّ سازمانی و مفاهیمی نظیر آن است (علاقه‌بند به نقل از کرمانی، 1387، 83).

 

یکی از عواملی که می تواند به مدیر یاری رساند تا بتواند وظایف محوله را به درستی انجام دهد، شناخت فرهنگ و جوّ سازمانی حاکم بر سازمان است(که به تمام محیط داخلی سازمان اشاره دارد، وزمانی که نیازهای نقش بوروکراتیک و نیازهای فردی اعضای سازمان در محیط کار در تعامل با یکدیگرقرارمی‌گیرند، رابطه پویایی بین آن‌ها پدید می‌آید. با کنشهای متقابل اعضای سازمان به مرور، ارزشها، هنجارها، باورها و روشهای مشترکی شکل می‌گیرد). تحلیل شرایط درونی سازمان مستلزم تمرکز بر دو مفهوم مرتبط فرهنگ و جوّ سازمانی است. هر دو مفهوم اشاره می‌کنند به اینکه رفتار در سازمان فراتر از جوانب رسمی و فردی ، تحت تأثیر نیروهای پیدا و ناپیدا درون سازمانی قرار می‌گیرد (علاقه‌بند1382،182). تحقیقات درباره جوّ سازمانی با رویکردهای متفاوتی صورت گرفته و در نتیجه در مفهوم پردازی جوّ سازمانی به اجزا و روابط متقابل گوناگونی تأکید شده است. راهبردهای تحقیق شامل مطالعات میدانی، ارزیابی ادراکات کارکنان سازمان‌ها، مشاهده جوانب عینی سازمان‌ها و دستکاری آزمایشی متغیرهای اجتماعی بوده است (علاقه‌بند 1387، 84).

 

هوی و میسکل (1379) معتقدند که رفتار در سازمان‌ها تابعی از انتظارات رسمی، نیازهای فردی و اهداف سازمانی نیست بلکه نتیجه روابط پویای این عناصر است. شرکت کنندگان در یک سازمان، مجموعه‌ای از صفات منحصربه فرد احساسات، ارزش‌ها، نیازها و انگیزه‌ها را با خود به محل کار می‌آورند. این خصوصیات شخصی در جنبه‌های منطقی و برنامه‌ریزی شده زندگی سازمان دخالت می‌کند به علاوه یک نوع احساس هویت جمعی ظاهر می‌گردد که تجمع‌شان افراد را به شخصیت متمایز در محل کار تبدیل می‌کند. این احساس طبیعی ناشی از محل کار تحت عناوین متعدد از جمله جوّ سازمانی، فرهنگ سازمانی، خصوصیت سازمانی، محیط اجتماعی، ایدئولوژی، سازمان رسمی و سازمان غیر رسمی تحلیل و مطالعه شده است(خطیبانی، 1386، 4).

 

2-2-1- تعاریف جوّ سازمانی

 

جوّ در فرهنگ فارسی عمید به معنای فضای مابین زمین و آسمان و اتمسفر معنی شده است و در اصطلاحات علوم رفتاری واجتماعی برای توضیح محیط کار عمومی انسان در سازمان‌های جامعه با اصطلاحات متعددی متداول شده است. از جمله با اصطلاحاتی از قبیل بوم و محیط اجتماعی-فرهنگی، حال و هوا، زمینه یا میدان، فضا، اقلیم، جو، فرهنگ و … بکار رفته و این اصطلاحات به کیفیت درونی یک سازمان اشاره می‌کنند. جوّ سازمانی به معانی فضای سازمانی، اقلیم سازمانی و اوضاع و احوال به کار رفته است (بدری قره قشلاقی،1380،30).

 

جوّ سازمانی عبارت است از: مجموعه ای از حالات، خصوصیات یا ویژگیهای حاکم بر یک سازمان که آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، غیرقابل اعتماد، ترس آور یا اطمینان بخش، تسهیل کننده یا بازدارنده می‌سازد واز عواملی مانند:رضایت شغلی، شخصیت، رفتار، سوابق، نوع مدیریت، فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش، ساختار، تکنولوژی وغیره به وجود می‌آید و سبب تمایز دو سازمان مشابه از هم می‌شود (طوسی،1372 ، به نقل از نکوکار، 1388).

جوّ سازمان یکسری خصوصیت داخلی است که سبب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر و از عوامل مؤثر در بالا بردن روحیه کارکنان است. در سازمانی که کارکنان با یکدیگر صمیمی هستند و به کار خود دلگرمند و به محیط کار خود علاقمندند و در ارتباط با هم آسوده بنظر می‌رسند، مشارکت، همدلی، همکاری و تلاش زیادی دیده می‌شود. حس اعتماد و صراحت گفتار وجود دارد. افراد می‌توانند عقاید خود را به آسانی ابراز کنند. انتقاد کمتر است و معیارهای رقابت انگیز مستمر است. تأکید بیش از اندازه بر قوانین و مقررات می‌شود. دستور کار و ضوابط حاکم سخت و انعطاف ناپذیر است و برای برانگیختن افراد روش انتقاد بیش از تشویق استفاده می‌شود. این تفاوت‌های کیفی سازمان «جو سازمانی» نامیده می‌شود و این کیفیت درونی سازمان‌ها که توسط افراد درک شده و روی رفتار آن‌ها تأثیر گذارد که به آن جوّ سازمان گفته می‌شود. (ذاکر خطیبانی1386، 3)

 

جوّ سازمانی مربوط به ویژگی‌های قابل اندازه‌گیری محیط کار است که بطور مستقیم یا غیر مستقیم توسط کسانی که در این محیط کار می‌کنند درک شده است و فرض می‌شود که روی انگیزش و رفتارشان تأثیر می‌گذارد. (کیوتر و همکاران،2000 )

 

جوّ سازمانی ویژگی نسبتاً پایدار از سازمان است که موجب تمایز آن از سایر سازمان‌ها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی طرفی است و از طریق تعامل‌های بین اعضاء ایجاد می‌شود. به عنوان مبنایی جهت تغییر موقعیت، مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس کننده هنجارها، ارزش‌ها، طرق تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است. همچنین به عنوان منبعی مؤثر و بالقوه جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند. (پورسیف، 1385،4)

 

 از نظر روبرت استرینجر جوّ سازمانی یعنی:«ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار می کند دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند:استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه­گری­ها، صمیمیت و حمایت و صراحت» (هوی و میسکل،1382 ، 356). لیتوین و استرینجر پیشنهاد کردند که درک، یک عنصر اصلی از جو است و آن را به شکل زیر تعریف کردند. “مجموعه‌ای از خصوصیات قابل اندازه گیری محیط کاری که مبتنی بر درک جمعی مردمی است که در آن محیط زندگی و فعالیت می‌کنند.” در حقیقت جوّ سازمان را می‌توان شخصیت سازمان دانست. یعنی جو برای سازمان مثل شخصیت برای فرد است.

 

به نظر مورن و لکوین،جوّ سازمانی ویژگی نسبتا با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می شود و شامل ویژگی‌هایی به شرح ذیل است:

 

 

• متضمن ادراکات جمعی در مورد سازمان‌ها و شامل مواردی ازقبیل:استقلال، اعتماد، جامعیت، حمایت، ابداع و عادلانه بودن است.

 

• بوسیله تعامل اعضا پدید می آید.

 

• به عنوان مبنایی برای تعبیر و تفسیر موقعیت به کار گرفته می شود.

 

• بیانگر هنجارها، ارزشها و ویژگی‌های اساسی فرهنگ سازمان است.

 

• به مثابه منبع نفوذ تأثیرگذاری بر شکل‌گیری عمل می‌کند (کرمانی،1387).

 

 به طور کلی رابطه‌ای که انسان‌ها داخل یک سازمان با هم دارند ویژگی‌ها و جوّ آن سازمان را به وجود می‌آورد. جوّ سازمانی به ادراک عمومی کارکنان از محیط کارشان بر می‌گردد که با تأثیر سازمان رسمی و غیر رسمی، شخصیت و نیازهای اعضاء در رهبری سازمان حاصل می‌شود(ذاکر خطیبانی، 1386، 11).

 

هاجتس جوّ سازمانی را به دو دسته کلی تقسیم بندی نموده، بعبارتی آنرا به یک توپ یخ شناور تشبیه کرده  که قسمت بیرونی آن قابل رویت و قسمت داخلی آن غیر قابل رویت است و این دو بر روی هم جوّ سازمانی را تشکیل می‌دهند. قسمت بیرونی و قابل رویت عبارت از ساختار سلسله مراتب منابع مالی، اهداف سازمان، مهارت‌ها و توانایی‌های پرسنل، چگونگی وضعیت تکنولوژی سازمان، معمارهای عملکرد، اندازه‌گیری و سنجش کارآیی. در حالیکه قسمت داخلی و غیر قابل رویت، دارای سه سطح به ترتیب زیر می‌باشد:

 

سطح اول: نگرش‌ها تعامل اجتماعی و شخصی با همکاران، زیر دستان و فرادستان

 

سطح دوم: هنجارها، احساسات و رضایت شغلی

 

سطح سوم: ارزش‌ها و پشتیبانی کنندگی (پورسیف،1385 ،26)

 

2-2-2- انواع جوّ سازمانی

 

2-2-2-1-دیدگاه هریسون

 

هریسون 4 نوع از جو را در سازمان‌های امروزی با توجه به سبک رهبری مدیر تشخیص داد که عبارتند از:

 

1–  جوّ قدرت محور: در این نوع سازمان‌ها، ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رویت است و زیردستان برای داشتن امنیت و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند. تمام تصمیمات در راس سازمان صورت گرفته و رهبری دستوری اعمال می‌گردد.

 

2- جوّ نقش محور: در این نوع سازمان‌ها نقش کارکنان و همچنین مدیریت بطور واضح و روشن تعریف شده و قوانین از منطق و عقلانیت برخوردار است. افراد مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می‌دهند. تغییرات به کندی صورت گرفته و شیوه های منظم عملیات نیز از عقلانیت برخوردار است.

 

3- جوّ وظیفه محور: در این نوع سازمان‌ها، همه کوشش‌ها در جهت تحقق اهداف هدایت می‌شوند. پاداش بر اساس میزان همکاری برای برآورده شدن اهداف سازمان صورت می‌گیرد و فعالیت‌ها، قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان صورت گرفته و افراد غیر ماهر آموزش داده می‌شوند. این جو بیشتر متوجه شرکت‌های خلاق که معمولاً حرفه و تخصص افراد را به خدمت می‌گیرند، می‌باشد.

 

4- جوّ مردم محور: سازمان‌هایی که سرپرستان آن به زیر دستان خود اختیار داده‌اند و قوانینی انعطاف پذیر، ارزش‌ها و نیازهای کارکنان را در بر می‌گیرد. هدف اصلی اینگونه سازمان‌ها ارضای نیازهای کارکنان می‌باشد (پورسیف،1385، 27-26).

 

– به موجب بند (ب) از ماده 1 آیین نامه اجرایی قانون امور گمرکی مصوب 29/12/1391 اصطلاح “گمرک ایران” ؛ همان “ستاد مرکزی گمرک جمهوری اسلامی ایران” معنی شده اس

 این پژوهش می‌تواند منجر به آگاهی بیشتر در زمینه رابطه بین سبک‌های رهبری مدیران و تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم گردد. آگاهی بیشتر در این زمینه می‌تواند منجر به بکارگیری سبک مناسب رهبری به منظور افزایش کارایی و نهایتا افزایش بهره‌وری سازمان مورد نظر گردد.

 

1-1) مساله اصلی تحقیق:

 

   انسان و تأثیر آن در بهبود نتایج سازمانی، همواره مورد توجه اندیشمندان و پژوهشگران در حوزه‌های روان شناسی سازمانی، علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی بوده است. توجه فزاینده به انسان، سبب شده است که پژوهشگران حوزه بازاریابی، از منابع انسانی سازمان به عنوان مشتریان داخلی سازمان یاد کنند. این بدان معناست که سازمان‌ها، بیش از گذشته به کارکنان متعهدتر نیاز دارند. کارکنانی که اهداف و ارزش‌های سازمان را بپذیرند، به آن‌ها اعتقاد داشته باشند و با میل و رغبت بیشتری برای تحقق آن‌ها کوشش کنند. 

 

از آنجا که پویایی و تغییر مهم ترین ویژگی محیط سازمان‌های امروزی است حفظ و بقای سازمان‌ها تنها در صورتی محقق می‌شود که همگام با تغییرات غیرقابل تصور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی محیطی، خود را در مسیر تحول و توسعه بهبود بخشند و این امر مستلزم داشتن کارکنانی متعهد با عملکرد مناسب می‌باشد. با توجه به این‌که بشر از آغاز خلقت، همواره با محدودیت‌های زمان ، مکان و توان‌ مواجه بوده است و همیشه درصدد این‌ امر مهم بوده که از منابع موجود حداکثر استفاده را بکند، در بحث استفاده بهینه از منابع، مهم ترین بخش، استفاده مطلوب‌ از منابع انسانی است، زیرا استفاده بهینه‌ از سایر منابع سقفی دارد و نمی‌توان از آن سقف تجاوز نمود. لیکن‌ انسان تنها عاملی است که عملکرد وی هیچ‌گونه محدودیتی ندارد و تنها انسان است که می‌تواند کمیت و کیفیت‌ کار خود را بهبود بخشد و تغییراتی در خود و محیط اطراف خود بوجود آورد.

 

   با توجه به این‌که این اهداف و منافع افراد لزوماً برهم انطباق نداشته، شیوه مواجه مدیران در ایجاد تعادل، کاهش تعارض و استفاده بهینه از توانایی‌های بالقوه افراد و عناصر حائز اهمیت است در این راستا کارکنان هر سازمان مهم ترین جزء سازمان محسوب می‌شوند که بی توجهی به خواست و تامین نیازهای مورد نظر آن‌ها غیر قابل اجتناب است.

 

تعهد سازمانی در مدیریت و ادبیات علوم ­رفتاری به­عنوان یک عامل کلیدی در روابط بین افراد و سازمان‌ها مطرح می­باشد و بسیاری از نظریه­پردازان تعهد سازمانی را به عنوان عاملی که وابستگی فرد را به سازمان تقویت می­کند در نظر می­گیرند. چنانچه افراد به سازمان خود متعهد نباشند، عملکرد و قابلیت در سازمان و کارکنان کاهش می­یابد. بررسی تعهد سازمانی از دیدگاه اجتماعی، می­تواند بسیاری از سرمایه­ها و نیازهای فراموش شده در زمینه عوامل انسانی موثر بر تعهد کاری را نمایان کند.

 

   آموزش و پرورش در هر جامعه درحقیقت سنگ زیر بنای توسعه اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آن جامعه محسوب می شود. تجزیه و تحلیل عوامل موثر در رشد و توسعه جوامع پیشرفته بیانگر آن است که همه این کشورها از آموزش و پرورش کارآمد و اثر بخش برخوردار بوده اند.

 

    امروزه مسائل مهمی که همواره آموزش و پرورش بر آن تاکید دارند میزان تعهد کارکنان آن در قبال سازمان و مسئولیت های کاریشان است. تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش، به لحاظ ویژگیهای منحصر به فرد این سازمان، از عوامل استراتژیک در عملکرد و خدمت رسانی آن به شمار می آید.

 

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.

 

   بنابر این پژوهشگر در این رساله سعی می کند ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم را بررسی کرده و در صدد آن است تا با شناسایی این ارتباط، امکان اخذ تدابیر و شیوه ای که منجر به بالا رفتن کارایی و اثربخشی آنان و در نتیجه بازدهی بهتر کار آنان شود را فراهم نماید .

 

1-2) ضرورت انجام تحقیق:

 

   امروزه آموزش و پرورش بنا‌به ضرورت تغییرات اجتماعی یکی از سازمانهای پیچیده و بزرگ اجتماعی در هر کشوری محسوب می‌شود و با رشد و توسعه اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی پیوندی ناگسستنی دارد و بتدریج از یک حالت ساده ابتدایی به یک حالت پیچیده درآمده است، به گفتهی فیلیپ کوبز اگر قرار است در آموزش و پرورش تحولی صورت گیرد باید از مدیریت آن شروع شود و اگر آموزش و پرورش هر جامعه از مهمترین مسائل آن جامعه به شمار می آید، مدیریت نیز با همان منطق در بهسازی و شکوفایی جامعه نقش مهمی دارد.

 

   مدیران سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که مهم ترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان‌هاست، از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقش‌های اختصاص یافته به آن‌ها و حتی وظایف فرانقشی منابع انسانی، یکی از دغدغه‌های جدی مدیران سازمان‌هاست. بدون شک مدیریت و سبکهای آن بر تمامی اجزای سازمان و از جمله منابع انسانی تاثیرگذار است، بویژه در آموزش و پرورش که اکثریت منابع آن انسان می باشند.

 

   سبکهای مدیریت و تعهدسازمانی مقولههایی هستند که از دیرباز مورد توجه مدیران و صاحب نظران قرار داشته و در این زمینه تحقیقاتی بصورت مجزا صورت پذیرفته است. اما بیشتر این تحقیقات در عرصه های صنعتی و خدماتی انجام پذیرفته است و در عرصه خدمات آموزشی، همچنین آموزش و پرورش تحقیقات کمتری صورت پذیرفته است.                                                                       

 

   از این جهت محقق در این پژوهش با توجه به اهمیت تعهد کارکنان در آموزش و پرورش به بررسی ارتباط بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم خواهد پرداخت.

 

1-3) سوال اصلی تحقیق و فرضیه‌ها:

 

سوال اصلی تحقیق: آیا بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه‌ای وجود دارد؟

 

فرضیه اصلی تحقیق: بین سبک رهبری از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

سایر فرضیه‌های تحقیق:

 

 

• بین سبک رهبری مشارکتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک‌ رهبری مشورتی مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک‌ رهبری آمرانه- خیرخواهانه مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

• بین سبک رهبری آمرانه – استثماری مدیران از دیدگاه لیکرت با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم رابطه معنی‌داری وجود دارد.

 

1-4) هدف اساسی از انجام تحقیق :

 

   هدف اولیه این پژوهش شناسایی سبک رهبری بر اساس دیدگاه رنسیس لیکرت در آموزش و پرورش استان قم و ارائه باز خورد به مدیران جامعه مورد مطالعه، می‌باشد تاضمن بازنگری درنحوه مدیریت خود، از برداشت‌های ذهنی نیروهای تحت مدیریت خویش در مورد نحوه مدیریت خود آگاهی پیدا نمایند و موقعیت مدیریت خویش را بر روی پیوستار سبک رهبری لیکرت تشخیص دهند و از طرف دیگر از موثرترین سبک‌های رهبری که مورد نظر کارکنانشان بوده است مطلع شوند تا بتوانند بهترین و موثرترین سبک‌های رهبری را ارائه کرده و بتوانند تعهد سازمانی آنان را در جامعه آماری مورد نظر افزایش دهند.

 

   از طرفی از طریق اعلام نتایج این تحقیق به کارکنان، می‌توان آن‌ها را با بهترین نوع از سبک رهبری آشنا نمود، در نتیجه کارکنان با باور بر این‌که سبک رهبری مدنظر می‌تواند بهترین بازخورد را داشته باشد همکاری بیشتری با مدیریت انجام داده و رهبر نیز در خصوص همکاری آنان با موانع کمتری مواجه می‌شود، که در نهایت رهبری مناسب بهتر انجام خواهد شد.

 

   بالاخره بر اساس نتایج به دست آمده از طریق تحلیل داده‌های پژوهش، راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان بیان می‌شود.

 

1-5) روش تحقیق:

 

   این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین سبک رهبری مدیران با تعهد سازمانی کارکنان آموزش و پرورش استان قم از زمستان سال 1392 شروع شده است. نوع پژوهش توصیفی می‌باشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان و مدیران شاغل در ستاد آموزش و پرورش استان قم می‌باشد.

 

   به منظور بررسی موضوع مورد نظر تحقیق از روش‌های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. تحلیل آمار استنباطی همواره مستلزم فرآیند نمونه‌گیری و انتخاب گروهی کوچک است که فرض می‌شود این گروه به گروه بزرگتری که از میان افراد آن انتخاب شده‌اند مربوط است. گروه کوچک را نمونه وگروه بزرگ‌تر را جامعه می‌نامند. هدف آن است که براساس مشاهدات انجام شده در مورد نمونه‌ها نتایجی درباره جامعه‌ها استنتاج شود. بنابراین با انتخاب یک نمونه از این جامعه آماری و جمع‌آوری اطلاعات لازم توسط پرسشنامه از این نمونه مطالعه‌ای میدانی انجام می‌گیرد. و چون با ارائه پرسشنامه به افراد نمونه از نگرش آن‌ها به سبک رهبری مدیران آگاه می‌شویم می‌توان گفت که از روشی پیمایشی که به جمع‌آوری اطلاعات و نظرخواهی از افراد می‌پردازد نیز استفاده شده است. همچنین از آن‌جا که مدیران با تأمل در نتایج حاصله می‌توانند در جهت بهبود تعهد سازمانی کارکنانشان، تغییراتی در شیوه‌های مدیریتی و رهبری خود ایجاد نمایند می‌توان آن را یک تحقیق کاربردی تلقی کرد.

 

بدین ترتیب با این روش، سبک رهبری و تعهد سازمانی کارکنان مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌گیرد.

ند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و مؤلفه‌های آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت‌های اضافی، پیروی از مقررات و رویه‌های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار است. عمده‌ترین نظریه‌پردازان مطرح پیرامون رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ چستر بار نادر؛ کاتز و کاهن؛ اسمیت؛ اورگان؛ پودساکف بوده‌اند که هر یک تلقی‌های مختلفی از رفتار شهروندی سازمانی و طبقه‌بندی ابعاد آن ارائه نموده‌اند (سبحانی نژاد، 1389).

 

برای پی بردن به نقش رفتار شهروندی در عملکرد سازمان اولاً باید دید که شاخص‌های عملیاتی آن چیست؟ دوماً چگونگی ارتباط رفتار با عملکرد بیان می‌گردد.

 

اندیشمندانی چون بولینو، البرات مورمن، ارگان، نهیف، اسمیت، وان سکاتر، مارک سی، وان داین اسمیت تی بوت و ولگر مؤلفه‌هایی چون فداکاری، اطاعت (وظیفه‌شناسی)، توجه، مشارکت (حمایتی، اجتماعی، وظیفه‌ای، مدنی)، وفاداری و شکیبایی (تحمل‌پذیری) (زارعی متین و همکاران، 1385) را به عنوان شاخص‌های رفتار شهروندی سازمانی معرفی کردند.

 

با این توصیف دغدغه اصلی محقق این است که تبیین نماید آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم ارتباط وجود دارد؟ و در صورت اثبات این رابطه نوع رابطه بین آن‌ها چگونه تبیین می‌شود؟

 

اهداف تحقیق:

 

در این پژوهش علاوه بر شناخت عوامل (شاخص‌ها) مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی بین مدیران و کارکنان درصدد هستیم تا کارکرد و پیامدهای ناشی از آن را در سازمان بررسی کنیم. بنابراین هدف اصلی تحقیق عبارتند از: شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد

 

اهداف فرعی

 

1- شناسایی عوامل مهم و مؤثر (شاخص‌ها) در ایجاد رفتار شهروندی سازمانی

 

2- بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی

 

3- ارائه پیشنهاد‌های لازم به منظور بهبود وضعیت رفتار شهروندی

 

فرضیه‌های تحقیق:

 

فرضیه اصلی

 

بین رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

 

فرضیه‌های فرعی

 

فرضیه اول: بین مشارکت و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه دوم: بین فداکاری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه سوم: بین جوانمردی و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه چهارم: بین توجه و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه پنجم: بین وفاداری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

فرضیه ششم: بین اطاعت‌پذیری و عملکرد سازمانی ارتباط معنی‌داری وجود دارد.

 

روش تحقیق

 

این تحقیق از روش توصیفی و از نوع پیمایشی است به این طریق که جهت جمع‌آوری اطلاعات مورد نیاز برای تدوین پیشینه تحقیق و مبانی نظری آن از روش کتابخانه ای استفاده می‌شود و همچنین جهت بررسی وضعیت موجود سازمان و ارتباط آن با موضوع تحقیق از روش میدانی استفاده می‌گردد. تعداد جامعه آماری 140 نفر شامل کلیه کارکنان اداره کل فرهنگ ارشاد اسلامی استان قم است. وبا استفاده از روش نمونه‌گیری کوکران با مقدار خطای 0.05 و ضریب اطمینان 95 درصد 103 نفر جامعه نمونه انتخاب شده است.

 

قلمرو تحقیق

 

1- قلمرو موضوعی: از نظر موضوعی در این تحقیق ضمن انجام مطالعات بنیادی در مورد شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد رفتار شهروندی و ارتباط آن را با عملکرد در سازمان مورد بررسی قرار می‌دهیم و در ضمن رفتار شهروندی یکی از مباحث جدید مدیریت رفتار سازمانی است.

 

2- قلمرو مکانی: پرسشنامه میان کارکنان اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی استان قم توزیع می‌گردد.

 

3- قلمرو زمانی: این پژوهش از اواخر 1392 شروع‌شده و در تیر 1393 به پایان خواهد رسید.

 

تعاریف مفهومی و عملیاتی

 

در این قسمت به تعاریف مفهومی و عملیاتی برخی از واژه های اصلی و اساسی استفاده شده در این پژوهش می‌پردازیم.

 

الف) تعاریف مفهومی

 

رفتار شهروندی: مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط کارکنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند. باتمان و ارگان برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان رفتارهایی سودمند که در شرح شغل قید نشده است اما کارکنان برای کمک به دیگران در انجام وظایفشان به نحوی مشهود از خود بروز می‌دهند (باتمان و همکاران،1983).

 

اطاعت‌پذیری: بُعد اطاعت‌پذیری نمونه های مختلفی را در بر می‌گیرد و در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می‌دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای مورد نیاز برای انجام آن کار است (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

 

مشارکت: به شرکت کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند (زارعی متین و همکاران، 1385).

 

فداکاری: کمک کارکنان به صورت داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران را فداکاری گویند.

 

وفاداری: هرگاه کارکنان به خاطر پیشرفت سازمان حاضر باشند منافع شخصی خود را فدای منافع سازمانی نمانید.

 

جوانمردی: جوانمردی یا تحمل پذیری چهارمین بُعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیت‌های مطلوب و مساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه‌مندی، اشاره می‌کند (ارگان، ۱۹۸۸؛۹ ).

 

توجه: منظور از توجه آن است که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند.

 

اطاعت: منظور آن است که کارکنان، به ‌موقع سرکار حاضر شوند و از زمان به طور اثربخش استفاده نمایند.

 

ب) تعاریف عملیاتی

 

در این قسمت به صورت یک جدول ابعاد رفتار شهروندی که به صورت تعاریف عملیاتی در سؤالات تبیین شده است به همراه شماره سئوال پرسشنامه ارائه می‌گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سوا لات پرسشنامه	ابعاد رفتار شهروندی
1 تا 5	فداکاری
6 تا 9	مشارکت {حمایتی مشارکتی اجتماعی}
10 تا 13	جوانمردی
14 تا 16	توجه
17 تا 20	وفاداری
21 تا 23	اطاعت‌پذیری
24 تا 30	عملکرد کارکنان

 

        

 

در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در 20 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.

 

 

مفهوم رفتار شهروندی:

 

مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.

 

رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.

 

اورگان 1998 معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‌داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش ‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی‌که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می‌نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می‌شوند.

 

کاتز و کاهن (1960) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن‌کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می‌نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.

 

لی پین و جانسون 2002 رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بود در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند.

 

ویژگی‌های رفتار شهروندی عبارتند از:

 

 

1. یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است

 

1. وابسته به پاداش‌ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.

 

1. در بلندمدت استمرار این‌گونه رفتارها موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود.

 

1. رفتار شهروندی موجب افزایش همدلی و مشارکت کارکنان می‌گردد.

 

1. موجب رضایت شغلی افراد می‌گردد.

 

1. در صورت عدم انجام رفتارها شهروندی مورد مؤاخذه قرار نمی‌گیرند.

 

1. این رفتارها در راستای حفظ انواع منابع سازمان صورت می‌گیرند.