دانش مخلوطی از تجربیات، ارزش‌ها، اطلاعات موجود و نگرش‌های کارشناسی نظام یافته است که چارچوبی برای ارزشیابی و بهره‌گیری از تجربیات و اطلاعات جدید به دست می‌دهد (احمدی، 1383). پولانی (1966) دانش بشری را به دو دسته تقسیم بندی کرده است: دانش صریح و دانش ضمنی. دانش صریح بیان کننده دانشی است که در قالب زبان نظام مند و رسمی، قابل انتقال است. از طرف دیگر دانش ضمنی در معرفت جامع ذهن و جسم بشر جای دارد و به عبارت دیگر نتیجه تجربه خود فرد است. در حالی که دانش صریح می‌تواند در ذخایر کتابخانه‌ها، آرشیوها و پایگاه‌های اطلاعاتی ذخیره شده و به سادگی شکل دهی می‌شود.. مدیریت دانش، بهینه سازی دانش سازمان، برای رسیدن به کارایی بیشتر، از طریق استفاده از روش‌ها و تکنولوژی های مختلف است (کامارا، آنامبا و کاریلو، 2002). همچنین مدیریت دانش یک روش نظام‌مند برای کسب، سازماندهی و ارتباطات دانش در فرآیندهای سازمانی است (بنبیا، پاسیانت و بلبالی،2001). به طورکلی مدیریت دانش رویکرد جامعی جهت ترسیم چشم انداز گسترده و همه جانبه برای سازمان است و تمرکز اصلی آن بر ایجاد و به کارگیری دانش و در نهایت، دستیابی به اثربخشی سازمانی است. البته، چالش عمده مدیریت دانش، تبدیل هرچه بیشتر و بهتر دانش ضمنی به دانش صریح است (انواری رستمی و شهائی، 1388). بسیاری از شرکت‌ها برای واکنش به محیط کسب وکار بسیار رقابتی امروز، به اهمیت مدیریت دانش و استراتژی آن در منابع و قابلیت‌های منحصر به فرد خود تأکید دارند (کامارا، آنامبا و کاریلو، 2002). استراتژی سازی مدیریت دانش بخشی از برنامه ریزی استراتژیک مدیریت دانش است که اختصاص به تدوین و انتخاب استراتژی مؤثر مدیریت دانش برای سازمان و تدوین آن دارد (لی و کیم ، 2001). استراتژی‌های عمده شناخته شده برای مدیریت دانش عبارت‌اند از استراتژی سیستم گرا و استراتژی انسانگرا (هانسن و همکاران، 1999). استراتژی سیستم گرا نوعی از استراتژی مدیریت دانش است که تمایل به اخذ و اکتساب دانش از خبرگان و دانشکاران سازمان و کددهی این دانش و بسته بندی آن برای استفاده‌های بعدی دارد، در حالیکه در استراتژی انسان گرا تأکید بیشتر بر خلق دانش از طریق تعامل میان دانشکاران و تکیه بر فرآیند اجتماعی سازی دانش است. ضمن اینکه در سال‌های اخیر رویکردهای بالانس و پویا نیز به این دسته بندی اضافه شده است (چوی و هسوک، 2003). رویکرد بالانس نوعی استراتژی میانه بین دو سر طیف انسان گرایی و سیستم گرایی است و رویکرد پویا معتقد است، وضعیت دانش سازمانی در هر مقطع از زمان تعیین کننده میزان نزدیکی به هر کدام از این دو نوع استراتژی است. هر کدام از این استراتژی‌ها به تکنیک‌ها، راهکارها و پروژه‌های متفاوتی از مدیریت دانش سازمانی منجر می‌شوند. انتخاب استراتژی مدیریت دانش معمولاً شامل قضاوت‌های ذهنی و کیفی است. به طور خاص انتخاب استراتژی مدیریت دانش یک موضوع استراتژیکی است که محدود به نیازهای منابع پشتیبانی واقع بینانه نیازمندی‌های زمان و مطابق با نتایج مورد انتظار یا اهداف کسب و کار است (بیرلی و چاکرابرتی، 1996). انتخاب استراتژی مدیریت دانش نیاز به اداره کردن چندین فاکتور پیچیده به شیوه ای منطقی و معقول دارد. مدل حلزونی نوناکا و تاکوچی (شکل 1) یکی از کامل‌ترین مدل‌های ارائه شده در فرایند خلق، انتشار دانش و تأثیر آن در استراتژی سازی مدیریت دانش می‌باشد. خلق دانش یک فرایند مستمر است، جایی که افراد و گروه‌ها در یک شرکت یا بین شرکت‌ها به قابلیت سازمان در خلق دانش، تسهیم و اشتراک دانش ضمنی و آشکار می‌پردازند (ایدمارک، 2002).

 

مدل نوناکا و تاکوچی شامل چهار وجه: اجتماعی سازی، آشکار سازی، تبدیل کردن و درونی سازی، مطابق شکل 1-1 می‌باشد. مشخص شده است که استراتژی‌های انسان گرا بیشتر بر فرایندهای اجتماعی سازی مؤثر هستند، در حالی که استراتژی‌های سیستم گرا بر فرایند تبدیل کردن تأثیر بیش‌تری دارند (لی و کیم، 2001).

 

ضرورت انجام تحقیق: مدیریت دانش تکنولوژی است که با تمرکز و تأکید بر دانش در موقعیت‌های مشکل، در یک سیستم به حل مشکل می‌پردازد (اسپکتور و ادموندز، 2002). مدیریت دانش رویکردی ساختاریافته و برنامه ریزی شده برای مدیریت ایجاد، تسهیم، بهره‌برداری و نفوذ دانش به عنوان دارایی سازمانی است که توانایی، سرعت و اثربخشی شرکت را در تحویل محصولات و خدمات برای رضایت مشتریان همراستا با استراتژی کسب و کار تقویت می‌کند (پلسیز و بون، 2004). از مزایای مدیریت دانش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

جلوگیری از افت دانش و بهبود تصمیم گیری: سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا تخصص فنی حیاتی خود را حفظ کرده، افت دانش حیاتی که از بازنشستگی، کوچک سازی، اخراج کارکنان و تغییرات ساخت حافظه انسانی ناشی می‌شود، جلوگیری کند.

 

انعطاف پذیری و انطباق پذیری: به کارکنان اجازه می‌دهد درک بهتری از کار خود به عمل آورده، راه‌حل‌های نوآور مطرح کنند، با سرپرستی مستقیم کمتر کار کنند و کمتر نیاز به مداخلات داشته باشند. در نتیجه، کارکنان می‌توانند در موقعیت‌های چند وظیفه‌ای فعال باشند و سازمان می‌تواند روحیه کارکنان را بالا ببرد) رادینگ، (1383.

 

مزیت رقابتی و مدیریت مشتری: سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا کاملاً مشتریان، دیدگاه‌ها و بازار و رقابت را درک کرده، بتوانند شکاف‌ها و فرصت‌های رقابتی را شناسایی کنند. دانش مشتری باعث سرعت پاسخ به سؤالات، توصیه‌ها و شکایت‌های مشتری می‌شود.

 

به کارگیری سرمایه گذاری‌ها در بخش سرمایه انسانی: از طریق توانایی بخشیدن به سهیم شدن در درس‌های یاد گرفته شده، فرایندهای اسناد و بررسی و حل استثنائات و در اختیار گرفتن و انتقال دانش ضمنی، سازمان‌ها می‌توانند به بهترین وجه در استخدام و کارآموزی کارکنان سرمایه گذاری کنند.) ابزری و کرمانی القریشی، (1384

 

برای حصول اطمینان از اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش، موضوع مهم چگونگی انتخاب یک استراتژی مدیریت دانش مطلوب در شرکت می‌باشد تا بتوان نیاز به انتخاب اثربخش‌ترین نوع استراتژی مدیریت دانش را برآورده نمود. ضرورت شناخت عوامل مؤثر بر انتخاب نوع استراتژی مناسب مدیریت دانش بیش از پیش آشکار شده است. بهره‌گیری درست از دانش می‌توان هم افزایی مناسبی در سازمان ایجاد نماید که منجر به چابکی سازمان می‌گردد. قبل از پیاده‌سازی مدیریت دانش باید نسبت به عوامل مؤثر بر آن آگاهی کافی داشت. لذا شناخت و درک روشنی از این عوامل و میزان تأثیر آن‌ها، مدیران دانش را در اجرای هر چه بهتر برنامه‌های مدیریت دانش یاری می‌کند. از این رو با توجه به اهمیت و نقش انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش سازمان‌ها، در این پژوهش می‌کوشیم تا عوامل مؤثر بر انتخاب استراتژی مناسب مدیریت دانش را مورد مطالعه قرار دهیم.

1. تمرکز بر هریک از مشاهدات در مقابل میانگین جامعه.

 

1. ایجاد یک روش اندازه­گیری منحصر به فرد و جامع برای هر واحد که از ورودی­ها برای ایجاد خروجی­ها استفاده می­کند.

 

1. در نظر گرفتن چندین ورودی و خروجی بطور همزمان.

 

1. بی­نیازی این‌ روش از دادن وزن و یا قیمت به ورودی­ها و خروجی­ها.

 

1. ارائه جواب بهینه پار­تو.

 

1. سازگار با متغیرهای برون­زا

 

1. تخمین تغییر در ورودی­ها و خروجی­ها برای تبدیل کردن واحدهای ناکارا به واحدی کارا.

 

این مدل که در سال 1978 توسط چارنز، کوپر و رودز معرفی گردید، با تمرکز بر هر یک از واحدهای تصمیم­گیری، اوزانی برای ورودی و خروجی­های آنها  بصورت جداگانه محاسبه و با استفاده از نسبت مجموع موزون ورودی­ها به خروجی­ها، کارایی هر واحد را بدست می­آورد.  سادگی فهم و اجرای روش تحلیل پوششی داده‌ها و در کنار آن دقت بالا و کاربرد وسیع آن در زمینه‌ها مختلف سیاسی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی باعث شده است پژوهشگران زیادی از این روش برای دست یافتن به اهداف خود استفاده کنند (جعفریان مقدم و قیصری، 1389). یکی از مهم‌ترین سؤالات در خصوص این روش بحث پیرامون اوزان محاسبه شده برای شاخص­های ورودی و خروجی است. گروهی از محققین معتقدند محاسبه اوزان مختلف برای شاخص­های یکسان در مجموعه­ای از واحدهای تصمیم­گیری همگن منطقی به نظر نمی­رسد و از این‌رو در جستجوی مدل­هایی برای محاسبه اوزان مشترک شاخص­های ورودی و خروجی بر آمده­اند (صالحی صدقیانی و دیگران، 1389)؛ از دیگر ضعف‌های مدل کلاسیک، قدرت تشخیص و رتبه‌بندی ضعیف بین واحدهای تصمیم­گیری می‌باشد (مهرگان و شفیعی، 1383).

 

در برخی از مدل‌هایی که برای محاسبه وزن‌های مشترک ارائه شده است، ابتدا مدل CCR مربوط به هریک از واحدهای تصمیم­گیری بطور جداگانه حل می­شود و سپس از با استفاده از وزن‌هایی که از مدل‌های CCR بدست می­آید، به محاسبه وزن‌های مشترک اقدام می­شود. در پژوهش حاضر سعی بر آن است که مدلی جامع برای محاسبه وزن‌های مشترک ارائه شود، بطوریکه برای محاسبه اوزان مشترک، نیازی به نوشتن و حل مدل CCR هر یک از واحدهای تصمیم­­گیری بطور مجزا نباشد و تنها با نوشتن و حل یک مدل، وزن‌های مشترک محاسبه گردد.

 

شایان ذکر است در عصر کنونی، کشورهای مختلف به علم ، فناوری و نوآوری به مثابه منابع کلیدی برای کسب مزایای رقابتی و همچنین به منزله ابزار اساسی برای بهبود بخشیدن سطح زندگی مردم می­نگرند و موسسه­های بین‌المللی نیز توسعه یافتگی کشورها را بر اساس همین معیارها ارزیابی می­کنند (نوفرستی و محمدی، 1388). از طرفی دیگر مبنای ثروت آفرینی در اقتصاد امروز،  دانش و تخصص است و کشورها با استفاده از عناصر نوآوری، دانش و اطلاعات ثروت می‌آفرینند. از این‌رو نوآوری مولفه­ایست که به‌ عنوان ضرورتی جهت ارتقا سطح زندگی و رفاه انسان‌ها و جوامع مورد توجه صاحبنظران اقتصادی قرار گرفته است. لذا بررسی شاخص‌های نوآوری امری ضروری بنظر می­رسد (شاه آبادی و ساری گل، 1392).

 

با توجه به اهمیت نوآوری و تأثیر آن بر رشد اقتصادی، توزیع درآمد، رفاه سطح زندگی، بهره­وری و محیط‌زیست، در این مطالعه سعی بر آن است تا با بدست آوردن شاخص‌های سنجش  نوآوری، عملکرد برخی از کشورها را از نظر  نوآوری با استفاده از مدل ارائه شده، ارزیابی و رتبه‌بندی نموده تا ضمن مشخص شدن کشورهای کارا و ناکارا، رتبه کشور جمهوری اسلامی ایران در میان کشورهای منتخب تعیین شود و برای آنکه ایران به کشوری نوآورتر تبدیل شود، الگوهایی مناسب برای آن در نظر گرفته می­شود و راهکارهایی برای نوآورتر شدنش ارائه می­گردد. 

 

در این مطالعه برای تعیین داده‌ها و اطلاعات لازم برای مورد مطالعه (کشورهای منتخب جهان با شاخص‌های نوآوری )، از گزارش شاخص جهانی نوآوری در سال 2014(GII2014) استفاده شده است. این شاخص نقش نوآوری را به‌عنوان محرک رشد اقتصادی و رفاه کشورها مهم و کلیدی می‌شناسد و هدف آن بدست آوردن جنبه‌های چندگانه نوآوری و کاربردپذیری یکسان آن برای اقتصادهای توسعه‌یافته و نوظهور است. برای تحقق این هدف، شاخص GII به سیاست‌گذاران و رهبران کسب‌وکار کمک می‌کند فراتر از معیارهای تک ‌بعدی نوآوری حرکت کرده و به تحلیل‌ کلی‌گرانه‌ای از محرکان نوآوری و نتایج آن برسند.

 

در طول هفت سال گذشته GII یک مرجع مهم در نوآوری بوده است؛ بطوری ‌که تصمیم‌گیران سیاسی با هدف توسعه عملکرد نوآوری کشورها از آن به‌عنوان یک ابزار استفاده می‌کنند.

 

3-1- اهمیت و ضرورت موضوع

 

از مهم‌ترین دغدغه‌ی ذهنی مدیران، تصمیم‌گیری می‌باشد. تصمیم‌گیری یکی از مهم‌ترین نقش‌های مدیریت می‌باشد. حتی برخی از محققین نظیر سایمون تصمیم‌گیری را معادل مدیریت دانسته‌اند (غضنفری و غفاریان، 1379).

 

دانش تحقیق در عملیات بر اساس مبانی قدرتمند ریاضی خود کاربرد گسترده‌ای در زمینه‌های مختلف تصمیم‌گیری دارد. یکی از شاخه­های کاربردی این دانش، تحلیل پوششی داده‌ها در مسئله سنجش کارایی نسبی مجموعه‌ای از واحدهای همسان با چندین ورودی و خروجی مشابه است. بنا بر ادعای پدیدآورندگان این روش، پس از پیدایش آن بیش از هزاران مقاله و کتاب در این خصوص تدوین و بسیاری از مراکز تحقیقاتی بر روی آن فعالیت داشته‌اند (کوپر و دیگران، 2006).

 

در دهه­های اخیر نیز ادبیات آکادمیک و مدیریتی، توجه روز افزونی به مسئله اندازه­گیری عملکرد سازمان داشته است؛ چرا که منجر به انگیزش کارکنان، پشتیبانی از تصمیم­گیری و بهبود مستمر و افزایش ارتباطات و هماهنگی می­شود (چیسا و دیگران، 2009) .

 

بهبود مستمر عملکرد سازمان‌ها با ایجاد نیروی عظیم هم افزایی می­تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمان شود، بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر  نخواهد شد. تمامی موارد مذکور، بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل­های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه‌گیری است و از این‌رو سازمان بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی­باشد (آکاراتونگا و دیگران، 2007)

 

همچنین ارزیابی عملکرد به‌عنوان ابزار مدیریت عملکرد، می­تواند مبنای استواری برای تصمیم­گیری در مورد مسائل مختلف سازمان باشد (لثام و دیگران، 2005)

 

از طرفی امروزه با توجه به رشد و اهمیت فزاینده سازمان‌ها در اجتماع، ارزیابی عملکرد آنها بسیار مورد توجه قرار گرفته است و شاخص‌های گوناگونی به‌عنوان معیار عملکرد سازمان‌ها مطرح شده است؛ که کارایی از اینگونه معیارها می‌باشد (آذر و زارعی محمود آبادی، 1392).

 

کارایی، توانایی یک بنگاه در بدست آوردن حداکثر ستانده از یک مجموعه نهاده معین با فرض فناوری معلوم و یا توانایی یک بنگاه برای بازده معین با حداقل مجموعه نهاده­های در دسترس تعریف می­شود (فارل، 1957).

 

امروزه کارایی به‌عنوان یک فرهنگ و چشم‌انداز در تمام حیطه­های کار و زندگی بشر مطرح می‌باشد و عامل پیشرفت و توسعه اقتصادی است. از طرفی، الگوهای ارزیابی کارایی به‌عنوان یک موضوع مهم مورد توجه فعالان در این حوزه بوده است. (آذر و زارعی محمود آبادی، 1392). همچنین کارایی یک مفهوم مدیریتی است که سابقه­ای طولانی در علم مدیریت دارد (ویتزل، 2002).کارایی نشان می­دهد که یک  سازمان به چه خوبی از منابع خود در راستای تولید نسبت به بهترین عملکرد در مقطعی از زمان استفاده کرده است (صالحی صدقیانی و دیگران، 1389).

 

 اغلب روش‌های اندازه‌گیری کارایی تا سال 1957 میلادی، بر شاخص جزئی تولید تأکید داشتند. فارل با درک این ضعف و با استفاده از مفهوم تابع تولید مرزی، به اندازه‌گیری شاخص کلی عوامل تولید پرداخت. در سال 1976 میلادی، رودز با استفاده از مدل فارل به مقایسه واحدهای مشابه با چند نهاده و ستانده در فضای بازده به مقیاس ثابت پرداخت و نتیجه را تحت عنوان CCR ارائه کرد (چارنز و دیگران، 1978).

 

چالش‌های رقابت در دنیای امروز بویژه در کشورهای در حال توسعه، تغییر کرده است ، تمرکز بر تغییر ساختار، کاهش هزینه و بالا بردن کیفیت جای خود را به نوآوری داده است (فارمن و دیگران، 2002).

 

از طرفی ویژگی عصر حاضر، عصر صنایع مبتنی بر دانش است و بر این اساس ثروتمندترین کشورهای جهان، کشوری است که توانایی تولید دانش بیشتری را داشته باشد. از این‌رو، کشورهایی موفق هستند که نوآوری نوک پیکان حرکت آنان را تشکیل می‌دهد (شاه آبادی و ساری گل، 1392).

 

طبق نظر پیتر دراکر (1985) در  جهانی که دستخوش تغییر و دگرگونی است و امنیت آن هر روز در معرض خطر است، تنها راه بقا، ابداع و نوآوری است (دراکر، 1985). ایده اصلی نوآوری، مبتنی بر این نکته است که نوآوری سبب افزایش تولید از طریق افزایش توان تولید افراد و نهایتاً افزایش رشد اقتصادی می­گردد و همچنین نوآوری به‌عنوان منبع کلیدی برای ایجاد مزیت نسبی محسوب می­شود و یکی از عوامل مؤثر بر رشد اقتصادی است (ربیعی، 1388). در نهایت می­توان بیان داشت که افزایش رشد اقتصادی، افزایش بهره­وری و تولید ثروت از علم و فناوری، تولید فناوری و کالا و خدمات جدید و ایجاد اشتغال­های مولد از جمله فواید نوآوری می‌باشد (شاه آبادی و ساری گل، 1392).

 

4-1- گزاره‌های تحقیق

 

 

1-4-1- پرسش‌های تحقیق

 

 

 

1. مدل ریاضی ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم‌گیری با روش تحلیل پوششی داده‌ها و وزن‌های مشترک چگونه است؟

 

1. وزن شاخص‌های نوآوری کشورهای منتخب به چه صورت است؟

 

1. کارایی کشورهای منتخب با استفاده از مدل­های ارائه شده چه مقدار است؟

 

1. برای نوآورتر شدن جمهوری اسلامی ایران چه راهکارهایی می­توان ارائه داد؟

 

2-4-1- هدف‌های تحقیق یا نتایج مورد انتظار

 

در این پژوهش به دنبال آن هستیم که ابتدا روشی برای ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم‌گیری با رویکرد تحلیل پوششی داده‌ها وزن‌های مشترک ارائه دهیم و سپس به‌عنوان مورد مطالعه، با بهره­گیری از مدل ارائه شده، کشورهای منتخب جهان را از نظر نوآوری مورد ارزیابی قرار دهیم.

 

5-1- روش کلی تحقیق

 

 با توجه به اینکه هدف تحقیق حاضر، ارائه روشی برای ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم‌گیری می‌باشد، لذا این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی است و تحقیق کاربردی تحقیقی است که یافته‌های آن را می‌توان برای حل مسائل اجتماعی بکار برد، و از آنجا که در آن متغیرها دستکاری نشده و شرایط آزمایشگاهی وجود ندارد، از نوع تحقیقات توصیفی می‌باشد. هدف از اجرای تحقیق توصیفی عمدتاً شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرآیند تصمیم‌گیری است. و از لحاظ ماهیت می­تواند در زمره تحقیقات توسعه­ای به شمار آید. این نوع تحقیقات، فرآیندی جهت جمع‌آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات به منظور تصمیم­گیری هستند.

 

1-5-1- قلمرو مکانی-جامعه تحقیق

 

جامعه این تحقیق 142 کشوری است که داده‌ها و اطلاعات آنها در گزارش شاخص جهانی نوآوری  سال 2014 قابل دسترسی است.

 

2-5-1- قلمرو زمانی تحقیق

 

اطلاعات مربوط به این پژوهش در سال 2014 میلادی ( دی ماه 92 الی دی ماه 93) از گزارش شاخص جهانی نوآوری استخراج گردیده است.

 

3-5-1- روش نمونه‌گیری و تخمین حجم جامعه:

 

با توجه به اینکه در این پژوهش به ارائه سه مدل­ تحلیل پوششی داده‌ها با وزن‌های مشترک پرداخته شده است، نیاز به نمونه‌گیری ندارد. البته برای محاسبه کارایی و ارزیابی مورد مطالعه (کشورهای منتخب جهان) کل جامعه کشورهای منتخب مورد ارزیابی قرار می‌گیرند.

 

4-5-1- روش‌های گردآوری داده‌ها و ابزار مورد استفاده برای آن

 

در این پژوهش برای گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات نظری تحقیق از روش‌های کتابخانه‌ای و مطالعه مقالات و پایان‌نامه‌های به روز و معتبر که مرتبط با موضوع تحقیق می‌باشند، استفاده شده است. همچنین برای بدست آوردن عوامل ورودی و خروجی مورد مطالعه (کشورهای منتخب جهان) از گزارش شاخص جهانی نوآوری در سال 2014 استفاده شده است.

 

5-5-1- روش‌های تحلیل داده‌ها

 

با توجه به اینکه در این مطالعه، مدل‌هایی ریاضی برای ارزیابی عملکرد واحدهای تصمیم‌گیری با رویکرد تحلیل پوششی داده‌ها با وزن‌های مشترک ارائه خواهد شد، روش تحلیل داده‌ها استفاده از تکنیک‌های تحقیق در عملیات و تحلیل پوششی داده‌ها با وزن‌های مشترک و استفاده از نرم‌افزارهای اکسل و لینگو می‌باشد.

 

1-5-5-1- تحلیل پوششی داده‌ها (DEA)

 

در سال 1957 فارل با استفاده از روشی مانند اندازه­گیری کارایی در مباحث مهندسی، اقدام به اندازه‌گیری کارایی برای یک واحد تولیدی کرد. مورد مدنظر فارل شامل یک ورودی و یک خروجی بود. مطالعه فارل شامل اندازه‌گیری کارایی­های فنی و تخصیصی و مشتق تابع تولید کارا بوده است.

 

چارنز، کوپر و رودز دیدگاه فارل را توسعه دادند و مدلی ارائه کردند که توانایی اندازه‌گیری کارایی با چندین ورودی و خروجی را داشته باشد. این مدل تحلیل پوششی داده‌ها نام گرفت و اولین بار در رساله دکتری رودز و به راهنمایی کوپر با عنوان ارزیابی پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مدارس ملی امریکا در دانشگاه کارنگی مورد استفاده قرار گرفت.

 

تحلیل پوششی داده‌ها روشی غیر پارامتری و مبتنی بر برنامه‌ریزی خطی است که از تمامی مشاهدات گردآوری شده برای اندازه‌گیری کارایی استفاده می­کند. در هر برنامه‌ریزی خطی DEA روش حل در پی حداکثر کردن کارایی واحد هدف است.

الف- فکری بودن تولید نرم افزار: تولید نرم افزار کاری است که بیشتر به انسانهای مستعد و روش های مهندسی و طراحی نیاز دارد، در حالی که تولید محصولات سایر فناوری ها علاوه بر کار فکری، به منابع انسانی،  تجهیزات و منابع اولیه فراوان احتیاج دارند.                                                                             
ب- بستر کاری ارزان و در دسترس: برای تولید نرم افزار زیر ساخت های کمیاب و گران قیمت لازم نیست.
ج- عدم نیاز به مرحله کارخانه سازی: فاصله بین محصولات نرم افزاری با مرحله تحقیقات آن بسیار اندک است در نتیجه تولید نرم افزار به صرفه تر از سایر محصولات فناوری است.
د- رونق شغلی: بازار کار نرم افزار چه در داخل و چه در سطح جهان،  بسیار بیشتر از سایر رشته ها است.
ح- سرمایه گذاری اندک: تولید نرم افزار به سرمایه گذاری اندک نیازدارد.
و- نزدیکی صنعت با دانشگاه شرط موفقیت: کارخانه ها به دلیل نیاز به مواد خام، لازم است نزدیک معدن مربوطه احداث شوند، در حالی که مراکز تولید نرم افزار که بیشتر کاری فکری است، باید در مجاورت دانشگاه ها که مراکز تولید افراد خبره میباشند ایجاد گردند، هر چند هر دو باید از یک سو به بازار وصل باشند. (اکرمی فر،1384)

 

با توجه به محدودیت منابع نفتی و ویژگی های تولید نرم افزار حرکت بسمت تولید این محصول می تواند در کاهش اتکا به منابع نفتی نقش بسزایی داشته باشد.

 

4.منبع و رشد صنعت نرم افزار در هند

 

در این مقاله آقای دوسانی تکامل صنعت نرم افزار هند را از سال 1974 تا به حال نشان می دهد و معتقد است که نوآوری داخلی یک عامل کلیدی و حیاتی برای سازمان و بقای آن است. ایشان لازمه بلوغ صنعت نرم افزار را تغییر سیاست حمایتی دولت و تقسیم بندی عملکرد برنامه ریزی شده از طریق تکنولوژی جدید می داند. این مقاله همچنین نشان می دهد که از لحاظ تکنولوژی صنایع پیشرفته می توانند حتی در صورت عدم وجود بعضی از شرایط توسعه یابند. (دوسانی، 2001)

 

5.خط مشی توسعه منابع انسانی در زمینه صادرات نرم افزار(مطالعه موردی کشور کاستاریکا)

 

در این مقاله آقای نیکلسون و ساهای کشور کاستاریکا را در قالب مدل موفق صادرات نرم افزار با هدف  بررسی وضعیت منابع انسانی مورد تجزیه و تحلیل قرار داده اند. که نتیجه آن بالا بودن هزینه نیروی انسانی، متمرکز بودن مهارت های آموزشی بر علوم کامپیوتری بجای فناوری اطلاعات و ضعیف بودن قانون مالکیت معنوی بوده است.(نیکلسون و ساهای، 2005)

 

 

6. اوکراین و عوامل موفقیت برای صادرات نرم افزار

 

 در این مقاله آقای گنگلر به بررسی وضعیت صنعت نرم افزار  اوکراین در چارچوب مدل موفق صادرات نرم افزار می پردازد. و با استفاده از مصاحبه با موسسه های آموزشی و اطلاعات ثانویه به این نتیجه رسیده است که تقاضای داخلی اوکراین بالاست اما از نظر تقاضا، استراتژی ملی، اعتماد و ارتباط بین المللی، مردم، تکنولوژی، منابع مالی، تحقیق و توسعه متوسط یا ضعیف است.(گنگلر، 2003)   

 

1-5) هدف تحقیق

 

هدف این تحقیق شناسایی تنگناهای صادرات نرم افزار و راهکارهای برای رفع آن است.

 

1-6) فرضیات تحقیق

 

پژوهش معمولا” با مجهولی که محقق با آن روبروست، یعنی با موضوع نامعلوم و تردید آمیز آغاز می شود. هر وقت با مساله ای نا معین روبرو هستیم و درباره آن سوالاتی وجود دارد که پاسخ آنها را نمی دانیم، در آن صورت طبیعتا” به دنبال جواب های دقیق و روشن برای سوالات خواهیم بود.

 

بهترین روش حل این نوع تردیدها، طرح مسائل مطرح شده برای تحقیق در قالب فرضیه ها یا مدل فرضیه ها است. از طریق مطرح کردن مساله در قالب مدل و فرضیه ها، می توانیم روش گردآوری اطلاعات برای پاسخ به مساله را طراحی کنیم و می توانیم در جهت پاسخ دادن به سوالات تحقیق،  داده های مورد نظر را در اختیار داشته باشیم.(آبتین،1381، ص 5)

 

فرضیات پروژه به شرح ذیل می باشند:

 

1.یکی از مشکلات صادرات نرم افزار عدم وجود تقاضا است.

 

2.یکی از مشکلات صادرات نرم افزار عدم وجود اعتماد و ارتباط بین المللی است.

 

3.یکی از مشکلات صادرات نرم افزار عدم وجود استراتژی و دیدگاه ملی است.

 

4.یکی از مشکلات صادرات نرم افزار عدم وجود ویژگی های مناسب صنعت نرم افزار است.

 

5.یکی از مشکلات صادرات نرم افزار عدم وجود زیر ساخت ها و عوامل درون شرکتی است.

 

1-7) قلمرو تحقیق:

 

قلمرو مکانی پژوهش(جامعه آماری)

 

معمولا” در هر پژوهش،  جامعه مورد بررسی مجموعه ای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت های متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. در این پژوهش جامعه آماری، شامل شرکت های است که در زمینه تولید نرم افزار و صادرات آن فعالیت می کنند و عضو اتحادیه صادر کنندگان نرم افزار می باشند.

 

قلمرو زمانی پژوهش:

 

قلمرو زمانی این تحقیق حدودا” یکسال از بهمن ماه سال 1389 می باشد.

 

قلمرو موضوعی:

 

قلمرو موضوعی این تحقیق شرکت های نرم افزاری عضو اتحادیه صادرکنندگان نرم افزار، که در امر صادرات  نرم افزار مشغول به فعالیت هستند می باشد.

 

1-8) روش تحقیق

 

این تحقیق از نوع کاربردی می باشد و نتایج حاصل از آن در زمینه کمک به صادرات نرم افزار           قابل استفاده می باشد. همچنین از نظر روش تحقیق ، تحقیق حاضر از نوع توصیفی- پیمایشی می باشد.

 

1-8-1) روش جمع آوری اطلاعات

 

الف)روش کتابخانه ای: در این روش انواع اطلاعات مکتوب از کتابخانه ها (کتب، مقالات و…) جمع آوری شده است.

 

ب) روش میدانی: برای جمع آوری اطلاعات در زمینه آزمون فرضیه ها، ازطریق توزیع پرسش نامه ها

 

بین شرکت ها اقدام شده است.

 

1-8-2) جامعه و نمونه آماری

 

معمولا” در هر پژوهش، جامعه مورد بررسی مجموعه ای است که پژوهشگر مایل است درباره صفت های متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد. در این پژوهش جامعه آماری شامل کل شرکت های نرم افزاری عضو اتحادیه صادرکنندگان نرم افزار می باشد که تعداد آن 94 شرکت بوده است. که کل آن به عنوان نمونه انتخاب شده است ولی به دلایلی از جمله عدم تمایل بعضی شرکت در تکمیل پرسشنامه ،        عدم دسترسی به شرکت ها به دلیل تغییر آدرس، عدم تکمیل به دلیل فعال نبودن در زمینه صادرات فقط 31 شرکت پرسشنامه این تحقیق را تکمیل نموده اند.

 

1-8-3) روش تجزیه و تحلیل داده ها

 

شامل دو بخش است: آمار توصیفی و استنباطی

 

آمار توصیفی

 

این نوع آمار صرفا” به توصیف جامعه می پردازد و هدف آن محاسبه پارامترهای جامعه است.(آذر ومومنی، 1383،ص 8)

 

آمار استنباطی

 

در این پژوهش برای بررسی فرضیات از روش رگرسیون و شدت همبستگی  استفاده شده است.

 

1-9) مفاهیم و واژه های تخصصی)محصولات و خدمات نرم افزاری، کپی رایت، تحقیق و توسعه(

 

 

(1-9-1  محصولات و خدمات نرم افزاری

 

الف)محصولاتی که متناسب با یک نیاز یا کاربرد عمومی طراحی و تدوین گردیده و از طریق یک واسط سخت افزاری مانند لوح فشرده (CD) به بازار عرضه می گردد.

 

ب) کلیه فعالیت های مطالعاتی، تجزیه وتحلیل و طراحی، ساخت، آزمایش، اجرا، راه اندازی و ارائه خدمات پشتیبانی به عنوان خدمات نرم افزاری شناخته می شوند.(غضنفری، مهدی، 1387)

 

1-9-2) کپی رایت

 

کپی رایت « کپی رایت » معادل اصطلاح « حق نسخه برداری » و « حق تکثیر و انتشار » است که ترجمه ای از اصطلاح « Copyright» می باشد. ضمن آنکه این اصطلاح در نظام های رومی – ژرمنی به « حق مولف » شهرت دارد. اصطلاح « کپی رایت » در سال 1886 طی « کنوانسیون برن » وارد عرصه بین المللی گردید.

1-3 ضرورت و اهمیت پژوهش

 

 همه سازمان ها به نوعی خواستار رشد، ترقی و تعالی هستند. در این مسیر سازمان ها ناگزیر با چالش هایی برخورد می کنند که قسمتی از توان و پتانسیل سازمان را صرف خود می کنند. در برخورد با چالش ها، سازمان هایی موفق ترند که آمادگی رادر سازمان بررسی و ارزیابی نمایند. در محیط رقابتی امروز، بقای بنگاه های اقتصادی در گرو بهبود مستمر عملکرد به منظور حفظ و افزایش توان رقابتی و کسب منافع بیشتر است که این مهم از طریق تعیین اهداف برنامه ریزی شده و به تبع آن ارزیابی عملکرد برای آگاهی از میزان موفقیت و رفع مشکلات و کاستی ها با استفاده از ابزار های مناسب به دست می آید. بانک ها بخشی از زندگی روزمره انسان ها به حساب می آیند و به نوعی هیچ نظام اقتصادی و اجتماعی بدون صنعت بانکداری قابل تصور نیست. با گسترش روز افزون بانک ها رقابت در این صنعت روز به روز در حال گسترش است و افراد جامعه آزادانه حق انتخاب بانک های مختلف را پیداکرده اند، اینجاست که اهمیت سنجش عملکرد چندین برابر میشود و بقا و رشد بانک ها مستلزم اندازه گیری دوره ای کارایی و شناسایی نقاط ضعف و قوت و رفع نواقص است.در این پژوهش به بررسی و مطالعه عملکرد بانک پاسارگاد می پردازد و عملکرد بانک پاسارگاد را مورد بررسی قرار میدهیم و با میانگین صنعت بانکداری مقایسه میکنیم. این که عملکرد دارای چه اجزا و یا ابعاد و شاخص هایی می باشد از دیگر بحث های مورد بررسی در این پژوهش میباشد. در این پژوهش همچنین شاخص های عملکردی از نظر مدل کارت امتیاز متوازن (BSC) مورد ارزیابی قرار می گیرد، همچنین وضعیت عملکردی بانک پاسارگاد در طی یک سال مورد بررسی قرار میگیرد و عارضه های عملکردی آن شناسایی می شود، اما باید توجه داشت که از طریق این نشانگر ها باید بتوان توانایی سازمان را افزایش داد، یعنی سازمان از درون متحول شود. این که سازمان در چه زمینه یا حوزه ای باید تقویت شود در این تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد و هرکدام از حوزه ها به طور جداگانه بررسی می شود، بنابراین پس از بررسی عملکرد با استفاده از معیار های وزن دار شده و شناسایی نقاط ضعف و قوت سازمان راهکارهایی جهت بهبود عملکرد ارائه میشود و توسط ابزار ماتریس خانه کیفیت الویت بندی می شوند، بنابر این می توان ادعا کرد که خروجی این پژوهش راهکار هایی است که با اجرای آنان می توان کاستی های عملکردی  سازمان را تا حدود زیادی جبران و در جهت رفع آنها بر آمد.

 

1-4 اهداف پژوهش

 

1) شناسایی عارضه ها و مشکلاتی که سازمان به آنها مبتلا است با توجه به وزن و اهمیت آنها

 

2) تعیین حوزه های کلیدی بهبود عملکرد سازمان

 

3) ارائه راهکار های لازم برای رفع علت های ریشه ای

 

4) الویت بندی راهکارها و انتخاب بهترین راه برای رفع هریک از علت های ریشه ای

 

 

 

1-4-1 اهداف فرعی

 

1) دقت در بررسی کلیه جوانب اصلی موثر بر عملکرد سازمان

 

2) کسب اطمینان از درک و شناخت عارضه های واقعی با توجه به ادبیات حاکم بر آن عارضه و اثرات سوء آن بر کارکرد بهینه سازمان برای رسیدن به تعریف دقیق ساختاری از عارضه

 

3) استفاده از مدل QFD جهت تصمیم گیری جمعی به منظور رتبه بندی و طبقه بندی درست از عارضه ها و راه حل ها

 

4) بهره بردن از یک متدولوژی سیستماتیک عارضه یابی

 

 

 

  1-5 سوالات یا فرضیه­های پژوهش

 

1)سنجه ها و شاخص هایی ارزیابی عملکرد بانک پاسارگاد در چهارچوب BSC چیست؟

 

2) الویت و وزن هریک از سنجه های عملکرد چقدر است؟

 

3) با توجه به میزان انحراف هریک از شاخص های عملکردی عارضه ها و مشکلاتی که بانک پاسارگاد به آنها مبتلا میباشد چه هستند؟

 

4) با توجه به مشکلات الویت بندی شده، حوزه های کلیدی بهبود عملکرد سازمان کدامند؟

 

5) با توجه به میزان تاثیر مثبت هر راهکار بر عملکرد سازمان الویت اجرای راهکارهای انتخاب شده چگونه می باشد؟

 

 

 

1-6روش انجام پژوهش: (از نظر هدف، نوع و مراحل انجام)

 

این پژوهش از آن جهت که سعی در توصیف ، ارزیابی و تفسیر شرایط و وضع موجود در سازمان مورد  بررسی دارد تحقیق توصیفی و از منظر آن که در شرایط واقعی سازمان اجرا می شود و موقعیت جاری سازمان را بدون دستکاری مورد نظر قرار می دهد میدانی است و همچنین از آن جهت که راهکارهایی جهت بهبود و توسعه ارائه می دهد کاربردی- توسعه ای  است. به علت محدود بودن نسبت جامعه آماری به مدیران ارشد سازمان مرکزی، حجم نمونه پرسشنامه برابر با کل جامعه آماری است، همچنین با توجه به موضوع، برای گردآوری اطلاعات در زمینه تکنیک ها و مفاهیم اصلی تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده می گردد و جهت غربال گری شاخص ها از مصاحبه سازما ن نیافته  با مدیران سطح استراتژیک سازمان مرکزی بانک پاسارگاداستفاده شده است. علت استفاده از مصاحبه سازمان نیافته، آزادی عمل در بیان بحث های مربوطه جهت شناسایی عوامل و شاخص های کلیدی قابل اندازه گیری طبق نظر مدیران استراتژیک سازمان است. جهت الویت بندی و وزن دهی شاخص ها از پرسشنامه مقایسات زوجی استفاده شده است، همچنین اعداد استفاده شده در مورد هریک از شاخص ها ی موجود در چهار منظر BSC از مستندات سازمان استخراج گردیده است. داده های مربوط به پرسشنامه را با مقایسات زوجی و با استفاده از روش چانگ مورد تجزیه و تحلیل قرار داده و نهایتاً وزن هریک از شاخص ها به تفکیک مشخص خواهد شد، همچنین پس از عارضه یابی عملکرد جهت رفع ایرادات راهکار هایی ارائه خواهد شد که با استفاده از  QFDاولویت بندی شده و در نهایت بهترین راهکار ارائه خواهد شد.

 

 

• 7 تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

  به منظور برخورد کارآمد سازمان با موضوع عارضه یابی سازمانی، در این بخش تعریف مفاهیم و واژه های کلیدی مورد استفاده ارائه می گردد تا پایه ای برای درک و برداشت یکسان و متفاهم از آنها فراهم شود.

 

1-7-1- عارضه یابی

 

عارضه یابی سازمانی (organizational diagnosing) فرآیندی است که شما را قادر می سازد تا با شناخت کافی از محیط داخلی و خارجی سازمان خود عوارض علت ها و نهایتاً راهکارهای مناسب را به خوبی درک نمایید.

 

1-7-2 کارت امتیازی متوازن

 

نظامی برای مدیریت عملکرد است که ایده اولیه آن سال ۱۹۹۰، در خلال تحقیقات رابرت کاپلان و دیوید نورتون، در زمینه روش‌های نوین سنجش عملکرد سازمان‌ها شکل گرفت. این ایده در طول زمان توسعه و تکامل فراوان یافت تا جایی که از یک ابزار سنجش و اندازه‌گیری عملکرد، اکنون به یک نظام مدیریت استراتژیک تبدیل شده‌است. کارت امتیازی متوازن استراتژی سازمان را از چهار جنبه کلیدی «مالی»، «مشتریان»، «فرایندهای داخلی» و «رشد و یادگیری» بررسی و صورت ‌بندی می‌کند.

 

1-7-3 مدل(QFD)  QUALITY FUNCTION DEPLOYMENT

 

مدلQFD  یک رویکرد در طراحی است که در سال 1996 توسط آکائی در ژاپن معرفی شد. این رویکرد نخست در کارخانه کشتی سازی کوبه میتسوبیشی در سال 1972مورد استفاده قرار گرفت، سپس در سال 1983 وارد آمریکا شد و اکنون در کشورهای بسیاری مورد استفاده قرار می گیرد. از QFD می توان به عنوان ماشین مترجم «نیازمندی های مشتریان» به «مشخصات فنی و مهندسی » یا به عبارتی مبدل تقاضاهای مشتریان به ویژگی های کیفیت و آماده ساختن یک طرح کیفیت برای محصول نهایی از طریق گسترش سیستماتیک روابط بین تقاضاهای مشتری و ویژگی های کیفیت محصول، نام برد. این فرآیند معمولا با کیفیت اجزای عملکردی آغاز گشته و سپس به کیفیت همه قسمتها و فرآیندها گسترش می یابد. تکنیک QFD با متدهایی نظیر سی ماتریسی، هجده ماتریسی و چهار ماتریسی و غیره در دنیا معرفی و شناخته شده است که متد چهار ماتریسی بیشتر رایج است (رضایی ،هوشیار و حسینی،1380). در علم تصمیم‌گیری که در آن انتخاب یک راهکار از بین راهکارهای موجود و یا اولویت ‌بندی راهکارها مطرح است،‌ چند سالی است که روشهای ²تصمیم گیری با شاخص‌های چند گانه «MADM» جای خود را باز کرده‌اند، از این میان روش تحلیل سلسله مراتبی (AHP) بیش از سایر روشها در علم مدیریت مورد استفاده قرار گرفته است. فرآیند تحلیل سلسله مراتبی یکی از معروفترین فنون تصمیم گیری چند منظوره است که اولین بار توسط توماس ال. ساعتی عراقی الاصل در دهه 1970 ابداع گردید. این فرآیند، منعکس کننده رفتار طبیعی و تفکر انسانی است. این تکنیک، مسائل پیچیده را بر اساس آثار متقابل آنها مورد بررسی قرار می‌دهد و آنها را به شکلی ساده تبدیل کرده، سپس به حل آن می‌پردازد.

 

 

 

1-7-4تحلیل سلسله مراتبیAHP

 

فرآیند تحلیل سلسله مراتبی در هنگامی که عمل تصمیم گیری با چند گزینه رقیب و معیار تصمیم گیری روبروست می‌تواند استفاده گردد، که معیارهای مطرح شده می‌تواند کمی و کیفی باشند. اساس این روش تصمیم گیری بر مقایسات زوجی نهفته است و تصمیم گیرنده با فرآهم آوردن درخت سلسله مراتبی تصمیم گیری را آغاز می‌کند. درخت سلسله مراتب تصمیم، عوامل مورد مقایسه و گزینه‌های رقیب مورد ارزیابی در تصمیم را نشان می‌دهد، سپس یک سری مقایسات زوجی انجام می‌گیرد.

 

1-7-5 تصمیم‌گیری

 

 

142

 

145

 

146

 

    5-8- پیشنهادهایی برای مدیران˓ سازمان ها و نهادها………………………………………………………………………………………………146

 

   5-9- پیشنهادات برای تحقیقات آتی…………………………………………………………………………………………………………………………..148

 

149

 

159

 

 

 

– تشریح و بیان مسئله تحقیق

 

بی شک تصویر دنیای امروز بدون وجود سازمان‌ها دشوار و غیر ممکن است. محیط ناپایدار، پرچالش، پویا ورقابتی، شرایط نوینی را بر سازمان‌ها تحمیل کرده است. پیشرفت‌های سریع تکنولوژی‌ها و فناوری‌ها، منجر به تغییر ویژگی‌ها و رفتار سازمان‌ها و مؤسسات تولیدی و خدماتی گردیده است. سازمان‌ها و رهبران آن‌ها به طور مستمر می‌کوشند تا با بکارگیری هوشمندانه‌ترین و پیشرفته‌ترین فناوری‌ها، پویایی خود را در محیط متغیر کنونی حفظ کنند. نیروی انسانی به عنوان عامل هوشیاری در قبال فرصت‌های جدید تکنولوژی و بکارگیری مؤثر آن امروزه به مزیت رقابتی تمام سازمان‌ها تبدیل گردیده است. لذا خلق و بکارگیری تکنولوژی‌ها و نوآوری‌های مناسب در این حوزه برای سازمان‌ها از اولویت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکنولوژی فقط منحصر به سخت افزار نبوده و بخشی از آن درحوزه نرم افزاری به منظور شناخت دانش فنی˓ دانش چرایی و دانش چگونگی و نیز در حوزه مهارت‌های انسانی قرار می‌گیرد˓ هر ساله شاهد فهرست بلندی از فناوری‌هایی هستیم که در حوزه منابع انسانی در سازمان‌های برتر بکارگرفته می‌شود. این فناوری‌ها کمک می‌کنند تا سازمان‌ها بتوانند بهترین نیروهای انسانی را جذب کرده˓ آن‌ها را به مناسب‌ترین شیوه پرورش و توسعه داده˓ انگیزه آنان را پایش کرده و با بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزیابی دقیق عملکرد از فعالیت مرزبانان تکنولوژی و کارآفرینان حمایت کنند[1].

 

در جهان پر شتاب و رو به توسعه‌ی امروز سازمان‌ها و بنگاه‌های موفق برای بقا و تداوم فعالیت خود و ورود به عرصه رقابت جهانی، از تحول سازمانی و مدیریتی استقبال می‌کنند. بی تردید پذیرش این تحول، نیاز به ابزار مربوط به خود را دارد و یکی از این ابزارها بهره‌گیری از روش‌های پیشرفته، برای جذب استعدادها و پرورش مدیران آینده با رویکرد شایسته‌گزینی و نخبه‌پروری است. در راهبرد سازمان الگوی شایسته سالاری به عنوان آرمان، باید به صورت فرآیند علمی تعریف شود. سازوکارهای آن با واژگان روشن و ساده و قابل اندازه‌گیری تعیین گردد و جدول زمانی اجرای آن طراحی و در این رابطه از کارشناسان مدیریت و مشاوران منابع انسانی و رفتار سازمانی کمک گرفته شود[۲].

 

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‌تر از مدیران امروزی‌، در سال‌های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از مدیران شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر˓ به دنبال طراحی برنامه‌های جدی و منظم جانشین‌پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی‌های آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‌ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است[۳].  

 

کانون ارزیابی با عمر پنجاه ساله‌ی خود[۴] یک روش ارزیابی است[۵]، در حالی که گاهی نحوه‌ی نام‌گذاری آن در ذهن افرادی که با آن آشنا نیستند˓ تصور مکان را ایجاد می‌کند. این روش در چند دهه اخیر در بخش‌های دولتی و خصوصی کاربرد زیادی یافته است[۶؛ ۷] و به سنجش دانش ، مهارت، توانایی‌ها و ویژگی‌های گروهی از شرکت‌کنندگان[۸؛۹]توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گسترده‌ای از تمرین‌های شبیه‌سازی دلالت دارد[۱۰].

 

این فرایند نخست در جنگ جهانی اول و دوم، و بعد از آن به سرعت در شرکت‌های مختلفی نظیر: تلفن و تلگراف امریکا، آی بی ام، جنرال الکتریک و… مورد استفاده قرار گرفت. در ایران نیز، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران و سازمان مدیریت صنعتی در طراحی و اجرای مراکز ارزیابی پیشگام هستند .شرکت‌های سایپا ، تیزرو، شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده‌های نفتی ایران، ریخته‌گری ایران‌خودرو، تراکتورسازی ایران و … از جمله سازمان‌های ایرانی هستند که از این روش استفاده کرده‌اند .مراکز ارزیابی، روشی جامع برای ارزیابی قابلیت‌ها و توانایی‌های افراد است. از این ارزیابی‌ها می‌توان برای سنجش آمادگی‌ها و توانایی‌های فعلی افراد و یا استعدادهای بالقوه آنها استفاده کرد. مراکز ارزیابی، به ارزیابی گروهی از شرکت‌کنندگان(داوطلبان) توسط تیم ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌های ارزیابی با استفاده از تمرین‌ها و آزمون‌ها افراد واجد شرایط برای تصدی مناصب به طورعمده مدیریتی استفاده می‌شود .دراین مراکز برحسب هدفی که دنبال می‌شود، دو نوع مرکز(کانون) ارزیابی وجود دارد: کانون هایی که برای تصمیم در مورد استخدام طراحی می‌شوند و کانون‌هایی که برای شناخت نقاط قوت و قابل توسعه افراد، برای ارتقاء تشکیل می‌شوند. اولی کانون ارزیابی و دومی کانون توسعه‌ای نامیده می‌شود. استخدام و ارتقاء، تشخیص نیازهای آموزشی، توسعه و بهبود قابلیت‌ها سه کارکرد اصلی مراکز ارزیابی هستند[۱۱؛۳].

 

پیاده‌سازی کانون‌های ارزیابی و توسعه همانند تمامی ابزارها و تکنیک‌های مدیریتی و روش‌های بهبود، مستلزم وجود برخی آمادگی‌ها و پیش‌زمینه‌ها در سازمان ذیربط می‌باشد. بسیاری از این فعالیت‌ها به دلیل متناسب نبودن با نیازهای سازمان، عدم مطالعه کافی، فقدان بسترهای سازمانی لازم، تقلید محض از سازمان‌های مشابه و نیز بهره‌برداری تشریفاتی از آن، شکست خورده و یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند[۱۲].  

 

در این تحقیق فناوری کانون ارزیابی و توسعه به عنوان یک الگوی جامع در انتخاب، ارتقاء و توسعه کارکنان مورد مطالعه قرار گرفته و عوامل کلیدی و مؤثر بر موفقیت استقرار این مراکز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

 

۱-۲- ضرورت انجام تحقیق

 

یکی از سرمایه‌های مهم هر سازمان، منابع انسانی است که در جهت دستیابی به اهداف سازمانی نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند. بی تردید نقش منابع ‌انسانی با حرکت از سطوح ابتدایی سازمان(مشاغل ساده‌تر)، به سمت رأس هرم سازمان (مشاغل پیچیده‌تر) پررنگ‌تر می‌شود. پیچیدگی شغل˓ یعنی چالش برانگیز بودن شغل[۱۳] از جمله ویژگی‌های شغل است که با عملکرد شغلی افراد ارتباط دارد[۱۴]. بنابراین، اگر در رأس هرم سازمان‌ها که مشاغل پیچیده‌تر وجود دارند مدیرانی قرار گیرند که علاوه بر ویژگی‌های عمومی برای احراز شغل، از توانایی‌ها و شایستگی‌های خاصی نیز برخوردار باشند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی نیز تضمین خواهد شد[۱۰].

 

در ایران نیز ضرورت توجه به موضوع شایستگی مدیران در سال‌های اخیر بیش از پیش احساس می‌شود، به نحوی که براساس فصل هشتم قانون خدمات کشوری مصوب 1386 مجلس شورای اسلامی، انتصاب و ارتقای شغلی کارمندان باید پس از احراز شایستگی و عملکرد موفق آنان در مشاغل قبلی صورت گیرد[۱۵]. اما شایستگی واژه‌ای با تعاریف متعدد است[۱۶] که گاهی به معنای شایسته بودن یعنی انجام آن جنبه مورد انتظار در شغل است و گاهی به قابلیت‌های درونی فرد اشاره دارد که برای انجام کار درست لازم است[۵؛۱۷]. در جامع‌ترین تعریف می‌توان گفت شایستگی، عامل کلیدی در بقای سازمان‌ها به مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجارب و توانمندی‌های مرتبط با شغل اطلاق می‌شود که فرد را در عملکرد شغلی خود موفق می‌کند [۱۰؛۱۸].

 

موضوع مهمی که در مورد شایستگی‌ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگی‌ها است[۱۹؛۲۰]. یکی از روش‌هایی که در کشورهای توسعه یافته‌[۲۱] و طی ده سال اخیر در کشور ایران[۲۲] مانند شرکت بهسو، سازمان گسترش و نوسازی و ایران‌خودرو برای سنجش شایستگی کارکنان و بالاخص مدیران مورد استفاده قرار می‌گیرد کانون ارزیابی است[۱۰].

 

اشنایدر و اسمیت(1992) اطمینان از شایستگی افراد در پست‌های کلیدی فعلی سازمان، ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد، بستری برای برنامه‌ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‌های موجود، ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان، ایجاد تحرک، رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان را به عنوان مزایای استفاده از آن نام می‌برند[۲۳]. به طور کلی کانون‌های ارزیابی فرصتی را در اختیار کاندیدا قرار می‌دهد تا قابلیت‌ها و توانمندی‌های مرتبط  با پست و جایگاه سازمانی خود را نشان دهند. نتایج حاصله از این فرآیند، نشان دهنده توان آینده کاندیدا در اداره بهینه پست مورد نظر می‌باشد. در واقع کانون ارزیابی از طریق شبیه‌سازی آینده فرد را مورد سنجش قرار می‌دهد[۲۴]. مراکز ارزیابی در مقایسه با سایر روش‌های ارزیابی متداول، فرآیند سنجش و انتخاب را منصفانه‌تر و با روایی بالاتری انجام می‌دهد. این رویکرد به میزان بسیار کمتری تحت تأثیر خطاهای رایج ارزیابی نظیر اثرهاله‌ای، تأثیرپذیری از نزدیکترین رفتار، گرایش به حدوسط و…قرار می‌گیرد. در نتیجه این فرآیند از عینیت (نزدیکی به واقعیت) بالاتری برخوردار خواهد شد[۲۵؛۲۶].

 

امروزه اهمیت استفاده از کانون‌های ارزیابی به دلیل تغییرات سریع و حرفه‌ای شدن امور واضح و روشن است. با توجه به نقش و کارکردهای مثبت کانون ارزیابی، این فرایند می‌تواند در توسعه و پیشرفت مدیران و سازمان‌های ایرانی تأثیر بسزایی داشته باشد. در ایران سازمان‌هایی از این فناوری استفاده کرده‌اند که از میان آن‌ها می‌توان به ایران‌خودرو، سایپا، گروه بهمن، شرکت نفت، فولاد مبارکه و شرکت مپنا اشاره کرد. بانک پارسیان، بانک تجارت و قرارگاه خاتم نیز در حال استقرار کانون می‌باشند.

 

با توجه به تجربیات شخصی محقق، می‌توان به چند مورد از ضرورت‌های سازمان‌های ایرانی برای استفاده از فرایند کانون ارزیابی و توسعه اشاره کرد. موارد زیر بیانات مدیران منابع انسانی چند سازمان بزرگ می‌باشد:

 

– ما در مجموعه‌ی راه آهن با اینکه کارایی بالایی داشتیم، ولی اثربخشی بسیار پایین بود. به دنبال علت بودیم. بعد از انجام بررسی‌هایی به این نتیجه رسیدیم که عدم تناسب شغل و شاغل در مجموعه‌ی ما بسیار بالاست. به ناکارآمدی سیستم جذب پی بردیم و به دنبال سیستمی برای جذب افراد باصلاحیت بودیم. سیستمی که نظام شایسته‌سالاری را در سازمان پیاده کند. با توجه به نیاز سازمان، کانون ارزیابی و توسعه را در سازمان اجرا کردیم.

 

– برای هر پست سازمانی متقاضیان زیادی وجود دارد، و در روش‌های سنتی افراد همیشه معترض هستند که چرا انتخاب نشده‌اند. ولی وقتی از یک روش علمی و استاندارد استفاده می‌کنیم، افراد قانع می‌شوند وقبول می‌کنند که افرادی که انتخاب شده‌اند از آن‌ها قوی‌تر بوده‌اند.

 

–  مدیر سازمان گسترش احساس کرد که روش‌های سنتی جواب نمی‌دهد و ما باید یک مدل خاص برای سازمان داشته باشیم و بر مبنای آن جذب و ارتقاء داشته باشیم تا خطاها کم شود. زیرا در روش‌های سنتی، ما شرکت را به فردی می‌سپردیم و او شرکت را با چند میلیارد ضرر به ما تحویل می‌داد. با اینکه خیلی فرد اخلاقی و مسئولیت‌پذیری بود ولی شایستگی‌های کسب و کار را نداشت.

 

– امروزه سازمان‌ها به این نتیجه رسیده‌اند که آنچه باعث اعتلای یک سازمان می‌شود نیروی انسانی سازمان است. آنچه که باعث شده مپنا اولین شرکت موفق در ساخت نیروگاه در خاورمیانه باشد، نیروی انسانی ما بود. برای اینکه این موفقیت‌ها تداوم داشته باشد ما کانون برگزار کردیم. این کانون از دل نیاز مپنا به این‌که به‌روز باشد و در منطقه بی‌رقیب باشد و پروژه‌های خوب بگیرد، بوجود آمده است.

 

 به طور خلاصه می‌توان به این موارد نیز اشاره کرد: نیاز به مدیران کارآفرین و مستعد برای آینده‌ی سازمان، جانشین‌پروری، شناسایی استعدادها در سازمان و تقویت حلقه‌ی مدیریت استعداد، برنامه‌های توسعه‌ای مناسب، نیازسنجی آموزشی صحیح و آموزش مناسب، برقراری نظام شایسته‌ سالاری و جذب و ارتقاء شایسته‌ترین نیروها.

 

با شرایط˓ موجود شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی لازم و ضروری است و نتایج حاصل از این تحقیق به سازمان‌ها برای استقرار موفق یک مرکز سنجش شایستگی کمک می‌کند. همان‌طور که بررسی پیشینه تحقیقات نشان می‌دهد، در این زمینه پژوهشی انجام نشده است و این مسئله نیاز به انجام این پژوهش را نشان می‌دهد.

 

۱-۳- اهداف تحقیق

 

 

۱-۳-۱- هدف اصلی تحقیق:

 

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن

 

1-3-2-  اهداف فرعی تحقیق:

 

– شناسایی علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه

 

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون

 

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون

 

– شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون

 

– شناسایی پیامد‌های اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق

 

1-4- روش تحقیق

 

تحقیق حاضر از حیث هدف، یک تحقیق اکتشافی بوده و از نظر نتیجه، تحقیق بنیادی محسوب می‌شود و از داده‌های کیفی استفاده خواهد نمود. این تحقیق، بر اساس تحقیق کیفی انجام خواهد شد و  استراتژی تحقیق، تحقیق مبنایی با هدف تئوری­پردازی است، و سؤالی که در این­جا مطرح می­باشد، این است که عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی چیست؟         

 

1-5- سوالات تحقیق

 

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی کدامند و مدل آن چگونه است؟

 

– علل استفاده از کانون‌های ارزیابی و توسعه چیست؟

 

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی قبل از اجرای کانون چیست؟

 

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی حین اجرای کانون چیست؟

 

– عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی بعد از اجرای کانون چیست؟

 

– پیامدهای اجرای کانون ارزیابی و توسعه موفق کدامند؟

 

1-6- فرضیه‌های تحقیق

 

این تحقیق از نوع فرضیه‌ای نمی‌باشد.

 

 

 

1-7- روش و ابزار گردآوری تحقیق

 

منابع جمع‌آوری اطلاعات، در روش نظریه مبنایی، در دو دسته طبقه­بندی می‌شوند؛ منابع اولیه که شامل مصاحبه‌ها (که اغلب ضبط می‌شوند) ، مشاهده مشارکتی و غیر مشارکتی‌، ثبت مصاحبه‌ها از زمینه­ی مورد مطالعه و دفترچه­ی خاطرات است، و منابع ثانویه که تجارب شخصی، ادبیات موجود و مقایسه‌ی آن‌ها را در بر می­گیرد[۲۷].

 

در نظریه مبنایی داده‌ها می‌توانند از منابع مختلفی مانند داده‌های دست دوم، تاریخچه زندگی ، مصاحبه‌ها، مشاهدات درون‌نگری ، داده‌های مشاهده‌ای و یادداشت‌های کوتاه جمع‌آوری شوند.

 

 1-8- جامعه آماری تحقیق و نمونه

 

جامعه آماری این پژوهش خبرگان و افراد صاحب نظر در حوزه کانون ارزیابی شامل اساتید دانشگاه و متخصصین استقرار کانون ارزیابی می‌باشند.

 

به دلیل گستردگی جامعه آماری و اینکه شناسایی و دسترسی به تمام این جامعه در عمل امکان‌پذیر نمی‌باشد، محقق ناگزیر از نمونه‌گیری است. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تئوریک یا نظری خواهد بود؛  از آنجا که ابزار اصلی انجام این تحقیق مصاحبه است، نمی­توان از قبل مشخص کرد که چه تعداد افراد بایستی در مطالعه ما انتخاب شوند تا پدیده مورد علاقه در مطالعه کیفی به طور کامل شناسایی شود. از این‌رو به جمع­آوری اطلاعات تا زمانی ادامه می­دهیم که به نقطه اشباع برسیم؛ جایی که داده­های جدیداً جمع­آوری شده با داده­هایی که قبلاً جمع­آوری کرده­ایم تفاوتی ندارد و مثل هم شده­اند.

 

 

 

1-9- روش نمونه‌گیری

 

با توجه به ویژگی‌های ذکر شده برای جامعه آماری، امکان شناسایی و تعامل با همه افراد جامعه ممکن نمی‌باشد. از این‌رو انتخاب یک نمونه آماری به عنوان نماینده جامعه مورد نظر اجتناب‌ناپذیر است. نمونه‌گیری تئوریک یا نظری مناسب‌ترین شیوه انتخاب نمونه در پژوهش‌های کیفی است. این نمونه‌گیری عبارت است از فرایند گردآوری داده‌ها برای نظریه‌پردازی که از این طریق تحلیلگر به طور همزمان داده‌هایش را گردآوری و کدگذاری و تحلیل می‌کند و تصمیم می‌گیرد که چه داده‌هایی را در مرحله بعدی گردآوری کند و آن‌ها را کجا پیدا کند تا بدین وسیله نظریه‌اش را در حین شکل‌گیری‌اش تدوین کند. نظریه در حال تدوین، فرایند گردآوری داده‌ها را کنترل می‌کند . استفاده از نمونه​گیری نظری به منزله یک استراتژی˓ تنها زمانی امکان​پذیر و عملی است که اقتضای آن را بپذیریم˓ که تمامی مصاحبه‌ها در یک مرحله انجام نشوند و تفسیر داده​ها پیش از پایان مصاحبه​ها آغاز شود. تفسیر فوری داده​های گردآوری شده مبنای تصمیم​گیری درباره نمونه​گیری است. این تصمیم‌گیری تنها به حوزه انتخاب موارد نمونه محدود نمی​شود، بلکه تصمیم‌گیری درباره نوع داده​هایی که در ادامه باید گردآوری شوند و در موارد حاد تغییر روش را نیز شامل می​شود[۲۸].

 

1-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 

روش تجزیه و تحلیل در این تحقیق، قیاسی (غیرآماری) است. با توجه به هدف تحقیق، که همانا شناسایی عوامل مؤثر بر موفقیت استقرار مراکز سنجش شایستگی و ارائه مدلی برای آن است، با انجام بررسی‌های اولیه، از روش نظریه مبنایی(نظریه برخاسته از زمینه، تئوری زمینه‌دار ، نظریه بنیادی، گراندد تئوری)، برای استخراج عوامل مؤثر و ارائه مدل برای آن استفاده می­شود. به دلیل اینکه بخشی از جمع‌آوری داده‌ها از طریق مصاحبه صورت خواهد گرفت، لذا در تجزیه و تحلیل کیفی از کدگذاری و تحلیل داده‌های کیفی استفاده خواهد شد.

 

«نظریه مبنایی معمولاً، بر سطح خرد (نه کلان) متمرکز است و بر تفسیر مداوم، بین تحلیل داده‌ها تأکید دارد» [۲۷]؛ زیرا هدف، استخراج نظریه­ای بر مبنای داده‌های جمع­آوری شده است. حاصل تئوری مبنایی ، نظریه­ای است که از نظر وسعت در طبقه­بندی نظریه‌های میانی قرار می‌گیرد و از نظر نوع، یک نظریه اسمی یا مبتنی بر داده‌هاست و بنابراین می‌تواند فاصله تئوری و عمل را کاهش دهد[۲۹].

 

تئوری مبنایی، آفرینش نظریه به روش استقرایی و تلاش برای درک درست و احساس مناسب از وقایع روزمره است. همچنین تلاشی است برای درک دنیای مشارکت‌کنندگان آن‌طور که خود آن‌ها ساخته‌اند. گراندد تئوری می‌تواند بین مفاهیم ارتباط برقرار کند و از وقایع و امور مادی، مفاهیم انتزاعی تولید کند که شاید با پژوهش‌های کمی به دشواری قابل انجام هستند[۳۰]. با این روش پژوهش، شناخت شرایطی که فرایندهای روانی اجتماعی در آن روی می­دهند، تشریح متغیرهای اجتماعی مؤثر و مخفی که رفتار انسان را شکل می‌دهد و درک شرایط اجتماعی که منشاء رفتار هستند، میسر است. در زیر فعالیت‌های انجام شده در مراحل اصلی تحقیق کیفی به اختصار بحث می‌شود.

 

1- طرح تحقیق

 

نخستین گام، تعریف پرسش‌های اساسی تحقیق است. پرسش‌ها را باید حتی‌المقدور محدود تعریف کرد تا تحقیق بر موضوع متمرکز شود، اما نه آن‌چنان محدود که امکان کشف یافته‌های غیرمنتظره و انعطاف­پذیری از میان برود. برای انجام هر نوع بررسی و تحقیقی، مسئله­ای پیش می­آید و سپس سوالاتی در آن مورد مطرح می‌شوند.

 

سؤال تحقیق اهمیت خاصی دارد؛ چرا که به نوعی، باعث می‌شود موضوع مورد بررسی محدود شود. در بررسی­­ها و تحقیقات نمی­توان همه­ی جوانب یک موضوع را بررسی کرد[۲۷]. در کل می­توان چنین گفت که مطالعات نظریه مبنایی با سوال «اینجا چه می­گذرد» آغاز می­شوند. این شیوه­ای است که به محقق کمک می­کند فرایند یا یک موقعیت را درک کند. در این مراحل محقق باید ویژگی­ای داشته باشد که اصطلاحاً حساسیت نظری نامیده می‌شود. حساسیت نظری  باید در دو مرحله (انتخاب موضوع و کدگذاری) حفظ شود. حساسیت نظری به کیفیت شخصی محقق اشاره دارد؛ منظور، آگاهی و باریک بینی محقق در مورد معنی داده­هاست. حساسیت نظری به داشتن بصیرت و توانایی معنی دادن به داده اشاره دارد و باعث می­شود نظریه­ای توسعه یابد که مبنایی و به لحاظ مفهومی غنی  و باانسجام بالا باشد[۲۷].  

 

2- جمع‌آوری و مرتب کردن داده‌ها

 

در مورد جمع‌آوری داده در بخش ۱-۷ توضیح داده شد.

 

3- مرحله تجزیه و تحلیل داده­ها

 

در تحقیق نظریه مبنایی، فرایند جمع‌آوری داده‌ها ، نظم دادن و تجزیه و تحلیل داده‌ها به هم وابسته‌اند و هم­زمان انجام می‌شوند. به عقیده­ی اشتراوس و کوربین (1998) این فرایند‌، اعمالی را نشان می­دهد که به وسیله­ی آن نظریه­ها بر پایه داده ساخته می‌شوند. تجزیه و تحلیل داده­ها برای هر مورد (هر نمونه) بر اساس مفاهیمی صورت می‌گیرد که در جریان کدگذاری به دست می‌آیند. در جریان کدگذاری، داده­ها به واحد­های(قطعات) کوچکتر تجزیه یا شکسته می‌شوند و مفهوم‌سازی از آن­ها صورت می­گیرد. این قسمت فرایند اصلی ساختن نظریه است.

 

 نکته­ی دیگری که در اینجا شایان ذکر است، این است که مرز بین انواع کدگذاری‌ها مصنوعی است؛ یعنی ممکن است از یک مرحله­ی کدگذاری به مرحله دیگری وارد شویم، بدون این که متوجه باشیم. این اتفاق بیشتر در مراحل کدگذاری باز و کدگذاری محوری اتفاق می‌افتد. در مرحله­ی تحلیل، کدگذاری­های باز ، محوری و انتخابی وجود دارند. کدگذاری به فرایندی از تحلیل اشاره دارد که از خلال آن مفاهیم تشخیص داده شده، ابعاد و خصوصیات آن در داده‌ها کشف می‌گردند. کدگذاری باز به آن بخش از کار اطلاق می‌شود که به طبقه‌بندی کردن پدیده‌ها از یادداشت‌های کوتاه پرداخته می‌شود که نتیجه­ی نهایی آن، نام نهادن و طبقه‌بندی کردن مفاهیم است[۲۷].

 

 

1. 1. Schneider & Schmitt