1-2-­ مبانی نظری تحقیق

 

بیان دقیق تاریخچه پیدایش، رشد و نمو یا نزج مدیریت دانش امکانپذیر نیست در حقیقت مدیریت دانش از نخستین سال­های زندگی بشر و در عصر غار نشینی و شکار وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و چگونگی ساخت سلاح و همچنین گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه مختلفی مانند (میزان منابع غذایی، فرصت­ها و خطرات موجود) در قلمروشان می­پرداختند.

 

با پیشرفت انسان این تجارب و اطلاعات از نسلی به نسل دیگر از طریق بیان داستان و حکایات انتقال گردید تا اینکه انسان به حدی از پیشرفت رسید که دارای ساختار و نظام مند گردید.

 

مدیریت دانش از اواخر دهه 1970مطرح گردید با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980و آشکارشدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه­ای یافت در این دهه بود که نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام­های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری مدیریت دانش، مهندسی دانش، نظام­های دانش مدار و مانند آن رواج پیدا کرد (حسن زاده ،1386،ص 15).

 

شاید بتوان 15 سال گذشته را سال شکوفایی مدیریت دانش در بخش دولتی دانست بر طبق آمارهای فورچون درسال 2002 ارائه کرده است 90 درصد500 شرکت برتر دنیا برنامه های رسمی برای مدیریت دانش داشته­اند و یا اینکه در حال تدوین اینگونه برنامه­ها بوده­اند (ابطحی و صلواتی 1385ص63).

 

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان­ها تلقی می­شود چنانچه سازمان­ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه­های سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را می­طلبد. نظریه “تعادلات سه جزیی “یکی از نظریه­هایی است که توجه به دانش در سازمان را به خوبی توجیه        می­کند.”نظریه خلق و تبدیل دانش “سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار می­گذارد بررسی شده است.”سازمان یاد گیرنده نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است و در اینجا مطرح شده است .

 

2-1-2-1-­ نظریه تعادلات سه جزئی

 

نظریه تعادلات سه جزئی رامی توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان ها برشمردکه بانگاهی دیگربه اهمیت دانش درسازمان ها تاکید دارد. طبق این نظریه (قانع بصیری 1373)، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستندکه از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است .تکامل این سه نیزدرفزونی اطلاعات، درطول عمرشان تعریف می شود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی کاسته می شود. چنین سیستمی قادرخواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلورآن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند و به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد.

 

لازم به ذکراست آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظرگرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود، زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه درد سر و اتلاف وقت افراد و سازمان­ها نیز می­گردد.

 

در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کارآمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان انرژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مدام میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می­یابد. دولت ایران کوچک سازی را مورد توجه قرارداده است، برمبنای نظریه تعادلات سه جزئی مهم ترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان­های دانشی در سازمان­های دولتی است، تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد.

 

براساس نظریه تعادلات سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارائی سازمان ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

 

2-1-2-2-­ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی

 

نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی در سال 1994توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش واصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند.

 

ور چهار فرآیند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:

 

نهان به نهان (جامعه پذیری) : از طریق نشست­ها و بحث­های گروهی بین افراد انجام می­گیرد.

 

نهان به عیان (بیرون سازی): ازطریق تلاش افراد برای ارائه دانسته­های خود در قالب سخنرانی­های رسمی، اثار مکتوب و نظیرآن صورت می­گیرد.

 

عیان به عیان (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می­گردد.

 

عیان به نهان (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می­کند یا بر اساس آن عمل سودمندی را انجام می­دهند.

 

چنانچه فرایندهای مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد، در همه سطوح مختلف سازمانی 5 پیامد مثبت خواهد داشت

 

 

• به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد

 

• تبدیل دانش نهان گروه­ها به مفاهیم و نمودهای عینی

 

• ترکیب مفاهیم گروه­ها با داده ودانش بیرونی موجود در سازمان

 

• تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر

 

• توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی).

 

2-1-2-3-­ نظریه سازمان یادگیرنده

 

نطریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می کند. دیوید گاروین در سال 1993سازمان یاد گیرنده را سازمانی تعریف می­کند که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و هم چنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­های جدید را داشته است . (حسن زاده ،1386،ص 35). مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش (مثلا انجام تحقیقات) و انتقال دانش (مانند دوره­های آموزشی) موفق هستند اما در به کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­کنند. یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

 

همانگونه که مشاهده می­شود اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان، هسته اصلی نظریه یاد گیرنده است .

 

2-1-3-­ مدیریت دانش

 

اهمیت دانش در جوامع بشری به طور عام و در سازمان­ها به طور خاص به زمان­های بسیار قبل بر    می­گردد، رد پای این تفکر را می­توان در فلسفه یونانی هراکلیوس، سقراط و … جستجو کرد.

 

یک تعریف مدیریت دانش را توسعه و به کارگیری منابع دانشی ملموس و نا ملموس سازمان قلمداد می­کند این تعریف سرمایه­های ملموس دانش شرکت را مواردی نظیر حق امتیاز، لیسانس، اطلاعات مشتری و رقبا و سرمایه­های ناملموس شرکت را دانش نهفته درکارکنان، شامل تجربه و روش­های ایشان برای حل مسائل می­داند.

 

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،1389،ص 17).

 

هاینس (2001،ص 12) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

 

1-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

 

2-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش

 

3-فرهنگ : فرهنگ سازمان باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

 

4-سازماندهی : سازماندهی دانش­های موجود.

 

کارل ویگ (2002،ص 6) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی وجذب داده­ها، اطلاعات و دانش­های مورد نیازسازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها واقدامات سازمان و افراد.

 

مدیریت دانش (KM) راهبرد بهینه سازی نظام مند و حساب شده تجاری است که به انتخاب، تلخیص ، ذخیره سازی، سازماندهی، دسته بندی و انتقال اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت می پردازد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد (قهرمانی وباقری ،1386،ص 11).

 

2-1-4-­ داده، اطلاعات، دانش

 

یکی از مبهم ترین ابعاد مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده می­باشد.

 

2-1-4-1-داده

 

کمیت­های عددی یا صفات ویژه­ای هستندکه از مشاهده، تجربه یا محاسبات به دست آمده­اند.

 

بر اساس تقسیم بندی فلمینگ(1996) داده در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره­ای به زمان یا مکان خاصی ندارد و بلا زمینه است. به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می­باشد. افرادی که راجع به یک رخداد”داده “بدست می اورند، نمی­توانند راجع به آن واقعه قضاوت یا تصمیمی اتخاذ نمایند. در واقع می­توان گفت که داده ها، رشته واقعیت­هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

 

همه سازمان­ها به انواع داده احتیاج دارند، نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمارمی­رود ومدیریت موثرداده­ها در موفقیت آن­ها نقش بسزایی دارد.

 

داده­ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان­ها و مخصوصاً    سازمان­های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ،1381،ص 25-24) .

 

2-1-4-2-­ اطلاعات

 

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می­دهد. این سطح داده­های کمی خلاصه شده را در برمی­گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، و سازماندهی شده­اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده­ها هم دانش را نشان نمی­دهند.آن­ها نشانگرآغاز مدیریت اطلاعات هستند.

 

اطلاعات زمانی حاصل می شودکه بین داده­ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط   می­تواند بین داده­ها یا داده­ها و اطلاعات برقرار شود. بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص می­توانند بر اساس تطابق داشته­های قبلی خود آن را درک و تعبیرکنند (حسن زاده ،1386،ص 6).

 

اگر چه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست لیکن چند ویژگی وجود داردکه این دو را از هم جدا می­کند.

 

1-سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیت­ها، شرایط، فرایندها و یا هدف­های خاص اشاره دارد. دراین صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت ودقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب         می­کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود. برای مثال، اطلاعات الف چیزهای زیادی در خصوص محصول ب آشکار نمی­کند. ولی دانش، کاملاً انتزاعی است و به گونه ­ی طراحی شده است که بتواند ظرافت خاص را از بین برده و کاربرد وسیع تری داشته باشد.

 

2-زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده ها در زمینه است . زمینه ممکن است محصول مشتری با فرایند کسب وکار باشد و شکل اولیه داده­ها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می­کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.

 

3-دامنه: دامنه اطلاعات کلا محدود به زمینه ای است که درآن ایجاد می­شود . اطلاعات فروش به مدیران درخصوص فروش مطالبی ارائه می­دهد، دانش در این خصوص فراتر عمل می­کند و در موقعیت­های گوناگون کاربرد دارد .

 

4- به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین به طور مداوم در حال تغییراست . به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. به عنوان مثال اطلاعات اسفند ماه با اطلاعات ماه فروردین، به احتمال زیاد، متفاوت خواهد بود زیرا داده­های تشکیل دهنده آنها تغییر پیدا کرده است . دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده می­تواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (رادینگ ،1383،ص 39).

 

2-1-4-3- دانش

 

از  واژه دانش تعاریف متعددی وجود دارد که به چند مورد آن­ها می­توان اشاره کرد:

 

دانش، مجموعه مدل­هایی که ویژگی­ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می­کند و ممکن است در سخن اشخاص فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد (عدلی ، 1384 ، ص 5).

 

دانش، شامل استراتژی، عمل، روش و رویکرد است و به سوال چگونه جواب می­دهند(همان منبع).

 

پولانی و کانتر دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده­اند.

 

مفهوم دانش صرفاً به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست، بلکه منظور از دانش، خلاقیت، آفرینندگی و پویندگی است. براین اساس یک سازمان دانشی ایده ساز بوده و بکارگیرنده ایده­های نو است و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می کند ( الوانی، 1377 ،ص5).

 

دانپورت و پروساک مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرده­اند :

 

“ترکیبی منعطف و قابل تبدیل ازتجارب، ارزش­ها، اطلاعات معنی دار و بینش­های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می­دهد”(دانپورت و پروساک ،1379،ص 28).

 

2-1-4-4- رابطه بین داده ،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا

 

روابط میان داده، اطلاعات و دانش، سلسله مراتبی و مطلق نیست، افراد و موقعیت­ها تعین کننده داده، اطلاعات و یا دانش بودن این عوامل هستند.(نوناکا ،1994،ص 18).

 

صاحبنظرانی مثل دانپورت و پروساک، نوناکا وتویاما، استیوهالس وکارل ویگ متفق القول هستند که سطح تکامل دانش از اطلاعات و داده­ها بیشتر بوده و در برگیرنده هر دوی آن­هاست. وجود داده برای شکل گیری اطلاعات و وجود اطلاعات برای ایجاد دانش ضروری است. افرادی که در زمینه خاص، اطلاعاتی عمیق­تر دارند از سطح دانش بیشتری نسبت به کسانی که در این زمینه اطلاعات چندانی ندارند، برخوردارند (باجاریا،2000،ص 503).

 

-knowledge management

 

-Tacit knowledge

 

-Ernedt perez

نظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی، هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. بعلاوه، در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران به وسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امروزی را که دارای ویژگی هایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکاء به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند، به طور کارآمد اداره کنند . در این بین سیستم بانکی عصر حاضر نیز از این امر مستثنی نیستند و جهت بقا و ادامه حیاتشان همانند سایر سازمان ها نیازمند داشتن کارکنانی توانمند می باشند. ارتباط و تعامل این سیستم با عوامل مختلفی چون دولت، بخش خصوصی، حامیان مالی و سایر بانک های بین المللی و مهم تر از همه عوامل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی همگی دست به دست هم داده اند تا محیطی

 

 

 

 

 

پرتلاطم را برای این سیستم ایجاد کنند. ایجاد سازمانی توانمند در بانک می تواند مجموعه بانکی را تا حدود زیادی در برابر تغییرات محیطی محافظت کند.( سیدجوادین و دیگران ، 1388، 76)

 

یکی از عوامل مؤثر بر توانمندسازی کارکنان، اطلاعات، دانش و مهارت شغلی است. باون و لاولر توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلا عات، دانش، پاداش و قدرت می دانند (باون و لاولر، 1992 ).

 

اهمیت و نقش عامل انسانی در انجام اثربخش اقدامات مدیریت دانش و به ویژه خلق و تسهیم دانش، ایجاد آمادگیهای مورد نیاز برای مشارکت فعالانه در اقدامات مدیریت دانش را ضروری ساخته است (عسگری، 1390). مشارکت فعالانه ی کارکنان نیز به وجود توان و تمایل مورد نیاز در آنها بستگی دارد (هیسلوپ، 1391).

 

بانک کشاورزی به عنوان یکی از بانک های معتبر  و با قدمت در سطح کشور است . مأموریت این بانک خلق خدمات متمایز به صورت پایدار برای تأمین نیاز و افزایش بهره‌وری است و با چشم‌انداز تحقق بانکی پیشرو در نوآوری و به کارگیری فناوری‌های جدید در صنعت بانکداری و خدمات مالی همواره تلاش می‌کند.با ماموریت و چشم اندازی که این بانک برای خود تعریف کرده باید به مقوله توانمندسازی پرسنل این بانک توجه جدی شده این مدیریت دانش می تواند به عنوان متغیری در این زمینه نقش آفرینی کند.

 

در شرایط موجود  توانمندی مجموعه بانک کشاورزی در حد ایده ال نیست  و ظرفیت های زیادی برای نزدیک شدن به شرایط مطلوب است. یکی از این ظرفیت ها مدیریت دانش است.در واقع این پژوهش در پی آن است که رابطه بین توانمندی سازی بیشتر کارکنان  بانک کشاورزی است را از طریق مدیریت دانش و مولفه های بررسی کند.

 

1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق

 

 

• در سال های اخیر بسیاری از سازمان ها به اجرای پروژه های مدیریت دانش می پردازند و این در واقع تلاشی برای بهبود و کسب مزیت رقابتی و باقی ماندن در عرصه رقابت است(داون پورت و پروسکا،2000.(

 

• استفاده از مدیریت دانش در سازمانها یک ضرورت تجاری است .سازمان ها در عصر حاضر نیاز دارند تا سرمایه فکری خود را به نحو موثری مدیریت کنند تا قادر باشند مزایای رقابتی کسب کرده و آن را حفظ کنند . (گاردن،2003)

 

• توانمند سازی ظرفیت بالقوه ای را برای بهره برداری از سرچشمه توانایی انسانی که از آن استفاده نمی شود را در اختیار سازمان می گذارد.

 

• وجود تغییرات سریع، پیشرفت های تکنولوژیک، رقابت های آشکار و پنهان در دنیا اهمیت و ضرورت توانمند سازی را پیش از بیش آشکار ساخته است.

 

• از آنجایی محقق در یکی از شعب بانک کشاورزی استان قم مشغول به کار می باشد. با مساله توانمندسازی و ضرورت بیش از پیش آن در بین همکاران پی برده است و این که مدیریت دانش می تواند در توانمندسازی موثر باشد.

 

1-4- سئوال های تحقیق

 

 

• سئوال های اصلی

 

آیا بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

 

• ئوال های فرعی

 

آیا بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه ای وجود دارد؟

 

آیا بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه ای وجود دارد؟

 

1-5- اهداف تحقیق

 

 

• هدف اصلی

 

بررسی رابطه بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

 

 

• اهداف فرعی:

 

بررسی رابطه بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین سازماندهی دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی درشعب بانک کشاورزی استان قم

 

بررسی رابطه بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم

 

ضرورت یابی وجود مدیریت دانش در سیستم بانکی

 

بررسی تأثیر نوع جنسیت بر متغیرهای تحقیق براساس آزمونتی (T) دو جامعه مستقل و  من- ویتنی (آزمون U)

 

اولویت بندی و رتبه بندی مؤلفه‌های مدیریت دانش بر اساس آزمون فریدمن

 

ارائه پیشنهادهایی برای اجرای هر چه بهتر مدیریت دانش برای دست یابی به توانمندسازی کارکنان 

 

این تحقیق با هدف نشان دادن این موضوع است که چرخه مدیریت دانش به توانمندسازی منابع انسانی منجر می شود. این مدل بر اساس مدل های مدل چهار حلقه ای مدیریت دانش (جاشاپارا،2004: 12) وچرخه زندگی دانش(بن بیا ،2008: 55) است که در  شعب بانک کشاورزی استان قم  صورت می گیرد.

 

1-6- فرضیه های تحقیق

 

 

• فرضیه های اصلی

 

بین مدیریت دانش با توانمند سازی  منابع  انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

 

• فرضیه های فرعی

 

بین خلق دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه و معنی داری جود دارد.

 

بین سازماندهی دانش با توانمند سازی منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین تبادل دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم  رابطه معنی داری وجود دارد.

 

بین به کارگیری دانش با توانمند سازی  منابع انسانی در شعب بانک کشاورزی استان قم رابطه معنی داری وجود دارد.

 

1-9-1 –  قلمرو موضوعی

 

آنچه که در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه ی بین مدیریت دانش وتوانمندسازی کارکنان است . بر این اساس ، مباحث مربوط به مدیریت دانش ، توانمندسازی کارکنان و رابطه بین این دو، که در حوزه مدیریت منابع انسانی قرار می گیرد ،قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.

 

1-9-2 –  قلمرو مکانی

 

قلمرو مکانی این تحقیق، شعب بانک کشاورزی استان قم می باشد.

 

1-9-3 -قلمرو زمانی

 

 قلمرو زمانی بین بهمن1391 تا  شهریور 1392 می باشد.

 

1-10- تعریف واژگان کلیدی تحقیق

 

مدیریت دانش :مدیریت دانش عبارت است از «کسب نظام‌مند دانش، اشتراک، خلق و کاربرد دانش به منظور افزایش ارزش سازمان» (بالکوم، 1999: 1).

 

ایجاد دانش (خلق و کسب دانش): عبارت از فرآیندی بی پایان شامل خلق ایده‌های جدید، شناخت الگو‌های تازه، ترکیب قواعد جدا از یکدیگر و ایجاد فرآیندهای جدید به منظور ایجاد و خلق دانش است (نظری،262:1382).

 

نگهداری (حفظ، سازماندهی، ذخیره )دانش : فعالیت هایی که دانش را در سازمان ماندگار کرده و موجب تبدیل دانش غیرمکتوب و ذهنی به دانش مکتوب و مدون می شود.

 

ذخیره سازی دانش درکنار سایر فعالیت‌های برشمرده شده قبلی، محافظت، دسترسی به موقع، استفاده مجدد به هنگام سازی مداوم، دانش سازمان را تضمین خواهدکرد (مارتنسون، 2000).

 

تسهیم دانش (نشر، توزیع، انتقال، ترویج و مبادله ی دانش): عبارت است از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه‌های دانش به ‌طور مکانیزه و غیرمکانیزه و به صورت دو سویه (رادینگ، 180:1383).

 

کاربرد دانش (به کارگیری و بهره برداری از دانش ): عبارت است از استفاده از ایده‌ها و دانش به دست آمده بدون جهت گیری در مورد این که چه کسی آن‌ها را مطرح کرده است(کوکمن،2004،150) .

 

توانمندسازی : توانمندسازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند ، بر توانایی یا درماندگی خود چیره شوند . در افراد شور و شوق فعالیت ایجاد و انگیزه های درونی آنان را برای انجام وظیفه بسیج کنیم .(بلانچارد،1996،39)

 میتال و مک‌آولی، اظهار داشتند که به تدریج مدیریت کیفیت فراگیر به امری نهادینه تبدیل شده است؛ به این معنی که بسیاری از مؤسسات و صنایع در محیط‌های فرهنگی، رقابتی و در حال تغییر توجه خود را به آن معطوف نموده و موجبات تقویت چنین برنامه‌هایی را فراهم ساخته‌اند. در عمل نیز بسیاری از مقالات و نوشته‌ها در سطح تخصصی و عمومی همواره این سؤال را طرح کرده‌اند که آیا مدیریت کیفیت جامع به طور واقعی در افزایش شاخص‌های عملکرد نظیر کیفیت محصولات، کارآیی و بارآوری کارکنان، ارتباط مدیریت کارکنان و تعهد کارکنان به سازمان متبوع خود اثرگذار است ] 4 [.

 

مدیریت کیفیت فراگیر به عنوان نگرشی مدیریتی در بسیاری از سازمان‌ها به کار گرفته شده است و مزایای فوق‌العاده‌ای را بخصوص در بخش‌های اقتصادی همراه داشته است. پذیرش این مفهوم در صنعت منجر به توسعه و انتشار مفاهیم مرتبط با کیفیت شده است.

 

به هر حال چون مدیریت کیفیت جامع به ارضای نیازهای مشتریان توجه دارد، پژوهش در زمینه نیازهای واقعی مشتری در اولویت ویژه‌ای قرار دارد. بر طبق تعریف، عمل بازاریابی با هدف یکسان مسئول شناسایی نیازهای مشتریان است. بنابراین مشخص کردن نیازها، اولین گام به سوی مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار است و نباید مسئولیت بخش بازاریابی قلمداد شود. همه باید در فرآیند تشخیص و معرفی نیازهای مشتریان و این که چگونه این نیازها به صورت مؤثر برآورده شوند، سهیم باشند. براساس موضوع فعالیت‌های سازمان، بازاریابی مدیریت کیفیت جامع به صنعت خاص خود تبدیل شده و درک آن به عنوان یک نتیجه اجرای همه جانبه گسترش یافته است. موفقیت مدیریت کیفیت جامع با توانایی یادگیری، جذب، تطابق و اجرای تغییر نگرش‌های سازمان و تلفیق آن‌ها در سازمان ارتباط دارد.

 

توجه به رضایت مشتری، مزیت رقابتی دیگری است که سازمان‌ها به آن پایبند هستند. بار سنگین رضایت مشتری، به طور عام بر عهده سازمان و به طور خاص بر دوش بازاریابی نهاده شده است. بهبود کیفیت به منظور جلب رضایت مشتری، اسلحه رقابتی جدیدی است در زمان سقوط شرکت‌ها و افول محصولات، که تأخیر ایجاد می‌کند. اظهار کیفیت و رضایت مشتری در بیانیه مأموریت سازمان‌ها؛ بیانگر چشم‌انداز استراتژیک درباره آینده شرکت است. این موضوع آنقدر مهم است که برخی متخصصان مدیریت کیفیت فراگیر، کیفیت را جلب رضایت مشتریان و برآورده ساختن خواسته‌های آنان تعریف کرده‌اند ] 5 [.

 

بررسی‌ها نشان داده است که مشتری یکی از حلقه‌های اصلی زنجیره کیفیت به شمار می‌آید. بازاریابان کیفیت را درآمیخته بازاریابی، استراتژی‌های بازاریابی و مزیت رقابتی به منظور جلب رضایت مشتری مورد تأکید قرار داده‌اند، به طوری که کیفیت یکی از ویژگی‌های محصول به شمار آمده و کیفیت بالای محصولات، سلاحی راهبردی است که به مدیران بازاریابی این امکان را می‌دهد تا در محیط متلاطم بازاریابی پایدار مانده و استراتژی‌های قیمتی را در برابر رقبا اجرا کنند.

 

مدیریت کیفیت جامع یک سیستم اثربخش برای انسجام تلاش‌های بهبود کیفی مستمر افراد در کلیه سطوح سازمان برای ارائه خدمات و کالاهایی است که رضایت مشتریان را تضمین می‌کند و در جستجوی این است که فرهنگی را ایجاد کند تا کلیه کارکنان به وسیله آن به طور مداوم سازماندهی کارشان را با نگرش تأمین نیازمندی‌های متغیر و متنوع مشتریان بهبود بخشد.

 

مدیریت کیفیت جامع با ابزارها و الگوهای خود سازمان را بهبود می‌بخشد و مزیت رقابتی برای سازمان ایجاد و از بروز بحران‌های مخرب جلوگیری می‌کند. این سیستم در صورت بروز بحران به مدیران و دست‌اندرکاران کمک می‌کند تا به نحوی مطلوب بحران را مدیریت و آن را حل و فصل کنند.

 

بازاریابی و فروش به طور مستمر با مشتری در ارتباط هستند. بازاریابی معمولاً مسئول تحقیق از مشتری است تا ویژگی‌های کیفیت را که مشتری به آن نیاز دارد و دنبال آن است را تعیین کند.

 

در مدیریت کیفیت جامع بین عرضه کننده و مشتری تعامل و مشارکت وجود دارد و عرضه کننده تمایل دارد خود، کیفیتش را کنترل کند تا مشتری مجبور نباشد مواد و قطعات ورودی را بازرسی کند. مدیریت کیفیت جامع مستلزم این است که کارکنان در سرتاسر سازمان مسئول کیفیت باشند. ارزیابی عملکرد تحت مدیریت کیفیت جامع بیشتر بر بهبود کیفیت و موفقیت گروه و شرکت تمرکز دارد تا عملکرد فردی. مدیریت در تمام سطوح باید طرح محصول را طبق مشخصات کیفیت، کنترل نیروی کار، مواد و تجهیزات تکمیل کند. برنامه مدیریت کیفیت جامع باید موفق برنامه‌ریزی شود، برقرار گردد و توسط مدیریت ارشد شروع شده و ازطریق بخش‌های مختلف و کارکنان اجرا شود ] 6 [.

 

امروزه بیشتر از هر زمان دیگر ضرورت دارد تا سازمان‌ها و شرکت‌ها از طریق مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین لحاظ مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت‌ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمان‌ها و شرکت‌ها محسوب می‌شوند. بدین ترتیب در این پژوهش رابطه بین مدیریت کیفیت جامع  و عملکرد بازاریابی در شرکت نورد و لوله صفا مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

1–2– اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

مدیریت کیفیت جامع در تلاش است تا از طریق تعریف نیازهای مشتریان، انگیزش آن‌ها از طریق رضایت مشتری، جلوگیری از بروز خطا و تأکید بر کیفیت طراحی و بهبود مستمر، شرایط را به نحوی فراهم کند تا سازمان، ضمن استفاده بهینه از منابع مادی، انسانی و اطلاعات؛ در ارائه محصولات و خدمات مطلوب به بهترین شکل عمل کند و رضایت مشتریان و مراجعان را نیز به وجود آورد ] 7 [. اما این سیستم نگاهی درونگرا داشته و معتقد است که کلید موفقیت هر سازمان در درون آن نهفته است، اما تغییرات محیط شامل : تغییرات در نیازها، خواسته‌ها و تمایلات مشتریان، تغییرات تکنولوژیکی، تغییرات اقتصادی و دیگر تغییرات، گاهی باعث می‌شود تا بهترین محصولات و خدمات ارائه شده سازمان، مشتری و متقاضی نداشته باشد.

 

بنابراین نیاز و ضروری است تا علاوه بر توجه و بهبود فرآیندهای داخلی سازمان، به محیط بیرونی سازمان شامل : رقبا، مشتریان و بازاریابی و … توجه بالاتری را داشت. در پژوهش حاضر نیز برای نائل شدن به عملکرد بهینه در شرکت لوله صفا سعی می‌شود تا به کارگیری دو سیستم مدیریت کیفیت جامع و عملکرد بازاریابی و عملکرد آثار هر یک از آن‌ها بر یکدیگر، شاهد بهبود فرآیندهای داخلی و بیرونی شرکت باشیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی و نیاز روزافزون جامعه به لوله، محصولات خود را با کیفیت بالاتر و بهتر، روانه بازار نماید.

 

1 – 3 – 2 – تحقیقات خارجی :

 

1 – 3 – 2 – 1 – در پژوهشی که در سال 2009 توسط Hommer, M.an champy, J صورت گرفت مقوله مدیریت کیفیت جامع از ابعاد مختلف نظیر بازاریابی و … مورد بحث قرار گرفت. در این مقاله، مدیریت کیفیت جامع مورد بررسی قرار گرفت تا از این طریق به دیدگاه متناسب به منظور پیشرفت و بهبود فرآیندهای کسب و کار دست یابند.

 

1 – 3 – 2 – 2 – در سال 2011 Daniel. Prajogo, Amirik, S.Sohal ، در پژوهشی ضمن بررسی موضوع مدیریت کیفیت جامع در رابطه با خدمات بازاریابی، موضوع را بسط داده و ارتباط این دو مقوله را مورد بحث و بررسی قرار دادند.

 

1 – 3 – 2 – 3 – در سال 1931، دکتر شورات کتابی با عنوان « کنترل اقتصادی کیفیت محصولات صنعتی » را منتشر کرد. در این کتاب، کنترل کیفیت آماری مطرح شد.

 

1 – 4 – خلاصه چارچوب نظری تحقیق :

 

محقق با بررسی و مطالعه پژوهش‌های انجام شده در گذشته و با بهره‌برداری از نظریات و نتایج علمی تحقیقات صاحب‌نظران، اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت، گردیده است :

ن میان آنچه مهم است این است که با مدیریت صحیح،تغییر را به نفع سازمان رهبری کنیم.در این راستا یکی از مهمترین بخش­هایی که باید تغییر را درک کرده و با سیاست­های تغییر سازمان همسو بشوند کارکنان سازمان می­باشند. با اشاره به روند توسعه مدیریت شهری در افق چشم­انداز توسعه کشور سه مسئله مهم در شهرداری­ها بایدموردتوجه قرار بگیرد ؛ اول، تحول در سازمان شهرداری برای پیاده کردن اهداف دوم، فرهنگ سازی و اهمیت تغییر و همخوانی اهداف سازمان با مسائل فرهنگی و اجتماعی و سوم، رفع نیازهای شهر و تامین نیاز و ضرورت‌های شهروندان.در سال­های اخیر شهرداری­ها و بالاخص شهرداری­های کاشان با توجه به با مشکلات عدیده­ای در زمینه تامین نیازهای روبرو بوده­اند که بخشی از آن به شرایط محیطی و بخش دیگر به فرآیندها و شیوه­های مدیریتی در داخل این شهرداری­ها مربوط می­شود و با توجه به اینکه شهرداری­ها به عنوان یکی از سازمان­های خدمات رسان به شمار می­آیند باید به طور مستمر خدمات جدید به شهروندان ارائه دهند، از این جهت نیازمند داشتن مدیریت تغییر موفق می­باشند تا بتوانند تغییرات موفق و موثری ایجاد کنند. از آنجائیکه در مدیریت، اعتقاد بر آنست که می­توان با افزایش توان و قدرت سازمان تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش داد لذا در این تحقیق بر آن شدیم تا براساس مدل گاتو به شناسایی ارتباط بین مولفه­های موثر در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان در شهرداری­ها بپردازیم. لازم به توضیح است که گاتو (2002) یکی از اندیشمندان برجسته مدیریت تحول، در مدل تغییر خود معتقد است شش مولفه بسیار مهم هستند که عبارت است از:

 

 

1. جرأت (جرأت خطرپذیری،پرسش­گری،چالش و برآوردن نیازهای آینده)،

 

1. داشتن: (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)

 

1. تحلیل، (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)

 

1. نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

 

5.حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

 

 

6. انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار) (Gatto, 2002).

 

3.1. سوالات تحقیق

 

 

1. آیا رابطه ­ای بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد وجود دارد؟

 

1. آیا رابطه­ای بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیارابطه­ای بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

1. آیا رابطه­ای بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان وجود دارد؟

 

4.1. اهمیت و ضرورت تحقیق

 

امروزه با توجه به صرف زمان، نیروی انسانی و هزینه­ای فراتر از نیاز، سازمان­ها نتوانسته­اند به اهداف و خواسته­های برنامه­ریزی شده برسند و همواره مسائل و مشکلاتی را درطول مسیر تعریف نموده و آمار و ارقام را با چشم­بندی خاص ریاضی در مطلوب جلوه دادن عملکرد خود ارائه می­نمایند. امروزه عملکرد با سطح بالای حرفه­ای شدن، تعهد و تلاش موثر در سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است مدیریت عملکرد ناب تلفیقی از مدیریت عملکرد، مدیریت ناب و تفکر ناب می باشد که به بهبود و افزایش بهره وری پارامترهای سازمان می انجامد.ظهور سازمان های اجتماعی و گسترش روزافزون آنها یکی از ویژگی های بارز تمدن بشری است که با توجه به عوامل گوناگون مکانی و زمانی و ویژگی ها و نیازهای خاص هر جامعه ، هر روز بر تکامل و توسعه این سازمان­ها افزوده می­شود. با توجه به اهمیت نقش مدیریت در همه سازمان­ها ، مدیران بایستی با بهره­گیری از قوه خلاقه خویش به پدید آوردن سازمان هایی اقدام نمایند که در آنها شرایط یادگیری و عملکرد بهتر برای کارکنان و حتی خود سازمان فراهم باشد.سازمان هایی که علم مدیریت امروزه آنها را سازمان های یادگیرنده می­نامد و کارآمدی شان نیازمند خلاقیت در روش ها و نظام های مدیریتی است.

 

5.1. چارچوب نظری پژوهش

 

چارچوب نظری تحقیق مبنایی است که طرح کلی تحقیق بر آن استوار است. لذا چهارچوب نظری این تحقیق را با توجه به متغیرهای تحقیق می­توان به شکل زیر به نمایش گذاشت.

 

چارچوب مفهومی پژوهش

 

به اقتباس از گاتو (2000)

 

6.1. اهداف پژوهش

 

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران ازخود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین تحلیل دانش مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین نیاز به دانستن مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین حرکت با تأکید برنقاط قوت مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

1. تبیین و شناسایی رابطه بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان.

 

7.1. فرضیه های تحقیق

 

 

1. بین خطرپذیری مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین داشتن درک و شناخت مناسب مدیران از خود و کارکنان در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین نیاز به دانستن و پژوهش و توسعه قبل از تغییر از سوی مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین حرکت با تأکید بر نقاط قوت از طرف مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

1. بین تعیین نتایج مورد انتظار مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان رابطه معنی­داری وجود دارد.

 

8.1. متغیرهای تحقیق

 

با توجه به فرایندهای تحقیق می­توان متغیرهای مستقل و وابسته تحقیق را به شرح زیر مشخص کرد:

 

1.8.1. متغیر مستقل

 

ویژگی­های مدیران از دید گاتو عبارتند از:

 

 

• جرأت (جرأت خطرپذیری، پرسش­گری، چالش و برآوردن نیازهای آینده)،

 

• داشتن (داشتن درک و شناخت مناسب از خود و کارکنان)

 

• تحلیل (تحلیل دانش عمومی و تخصصی سازمان)

 

• نیاز (نیاز به دانستن، پژوهش و توسعه)

 

• حرکت (حرکت با تأکید بر بزرگ تر ین نقاط قوت خود)

 

• انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

 

2.8.1. متغیرهای وابسته

 

 

• عملکرد سازمانی

 

 

 

9.1. قلمرو تحقیق

 

قلمرو این پژوهش شامل قلمرو زمانی، مکانی و موضوعی است که به شرح زیر می­باشد.

 

1.9.1. قلمرو زمانی

 

قلمرو زمانی این پژوهش از زمستان 1392 تا تابستان 1393 می­باشد.

 

2.9.1. قلمرومکانی

 

شهرداری­های شهرستان کاشان

 

3.9.1. قلمرو موضوعی

 

در این پژوهش به تا ثیررابطه بین ویژگی­های مورد نیاز مدیران در مدیریت تغییر موفق با عملکرد کارکنان بر اساس مدل گاتو پرداخته می­شود.

 

 

 

10.1. تعاریف مفهومی و عملیاتی واژه­ها و اصطلاحات

 

 

• تحول سازمانی مجموعه­ای از نظریه­ها، ارزش­ها، استراتژی­ها و فنون مبتنی بر علوم رفتاری است که در فرایند تغییر برنامه­ریزی شده محیط کاری سازمانی به منظور افزایش بهبود عملکرد فردی و سازمانی، از طریق تغییر رفتار اعضای سازمان در شغلشان، بکار گرفته می­شود (Porras & Robertson, 1992).

 

• عملکرد

 

به عقیده بایزر و رو عملکرد افراد در یک موقعیت می­تواند به عنوان نتیجه­ی ارتباط متقابل بین تلاش، توانایی و ادراکات نقش تلقی شود (Byars & Rue, 2008) .

 

 

• جرأت

 

جرأت ورزی، یعنی دفاع از حقوق خود و بیان افکار و احساسات خویش که به شیوه مستقیم،

 

صادقانه و مناسب انجام شود. افراد جرأت­ورز برای خود و دیگران احترام قائل هستند. آنان منفعل نیستند و ضمن این که به خواسته­ها و نیازهای دیگران احترام می­گذارند، اجازه نمی­دهند دیگران از آنها سوء استفاده کنند و به شیوه قاهرانه با آنان ارتباط برقرار کنند (کریس، 1388)

 

 

• داشتن

 

عبارت است از داشتن درک وشناخت مناسب از خود و کارکنان (Gatto, 2002).

 

 

• تحلیل، (تحلیل دانش عمومی وتخصصی سازمان)

 

• نیاز، (نیاز به دانستن ، پژوهش و توسعه)

 

• حرکت، (حرکت با تأکید بر بزرگترین نقاط قوت خود)

 

• انتظار (تعیین نتایج مورد انتظار)

مینه سازی برای بحث و تبادل نظر در مورد مسایل پرورش گل و گیاه.

 

3- جذب گردشگران داخلی و خارجی به سبب تنوع و کیفیت گل ایران.

 

4-ضرورت تلاش برای رواج استفاده از گل های طبیعی به جای گل های مصنوعی وارداتی.

 

5- لزوم فرهنگ سازی برای پرورش گل و گیاهان زینتی به‌ویژه در مناطق شهری با توجه به تأثیرهای روحی و روانی آن.

 

6- لزوم افزایش سرانه مصرف گل و گیاه در کشور با توجه به رشد روزافزون شهرنشینی و دوری از طبیعت.

 

7- ضرورت معرفی گل‌های ایرانی به بازارهای داخلی و خارجی.

 

با نگاهی به تاریخ و فرهنگ ایران به نظر می رسد، ایرانیان همواره در مباحث مرتبط با گل و گیاه، جایگاه خوب و ارزنده ای داشته اند و زمانی که بسیاری از کشورها، نامی در زمینه پرورش گل و گیاه نداشتند، کشور ما از نظر داشتن گلخانه های خوب و قابل قبول، وضعیتی مناسب داشته است (ملک محمدی و محمدی،1381) .

 

در سالهای اخیر تولید و تجارت گل و گیاهان زینتی در سطح جهانی توسعه زیادی یافته و از سال 1987 تاکنون سالیانه حدود 9 تا 15 درصد رشد داشته و ارزش معاملات تجاری آن در سال 1990 به بیش از100 میلیارد دلار بالغ گشته است.

 

ایران به دلیل برخورداری از تنوع آب و هوایی، آفتاب درخشان، سوخت و کارگر ارزان، نور کافی، منابع آب ، رطوبت نسبی هوا، عدم بادهای شدید و خسارت زای موسمی و از همه مهم تر نیروی انسانی جوان وتحصیلکرده و فعال، امکان تولید گل و گیاهان زینتی با کیفیت صادراتی و توجیه اقتصادی ، وجود دارد . همچنین، امکان تولید و عرضه محصولات متنوع و مورد نیاز بازار در زمانهای مختلف سال با کمترین هزینه و برخورداری از شرایط مساعد برای افزایش کیفیت محصولات تولیدی از جمله آفتاب درخشان و ساعات آفتابی بالا درکشور که می تواند سبب افزایش کیفیت ظاهری گلهای تولیدی ایران شود، باعث شده که ایران نسبت به سایر کشورهای جهان از مزیت قابل توجهی در تولید گل و گیاهان زینتی برخوردار باشد (فرقانی و کیانی ابری، 1384).

 

تولید و پرورش گل های زینتی برای کشور ارز آور بوده و ایجاد و پرورش باغ های گل  در هر استان ضمن گسترش گردشگری و افزایش صادرات استان، از نظر علمی و پژوهشی نیز می تواند بانک غنی ای باشد، که بتواند اطلا‌عات آن را در اختیار محققان، اساتید و دانش پژوهان رشته های باغبانی قرار ‌داد. ایجاد پایانه صادرات گل و گیاه در هر استان به گسترش صنعت گل و گیاه کمک کرده و ضمن بازاریابی برای این محصولات، در رشد و توسعه آن نقش اساسی ایفا خواهد نمود(نیکوئی و همکاران، 1388).

 

شهرستان محلات نیز به عنوان شهر گل و گیاه به لحاظ داشتن شرایط اقلیمی و ویژگیهای منحصر به فرد یکی از مناطق مناسب برای کشت گلهای گل خانه ای است. شاید کمتر منطقه ای در جهان دارای خصوصیات مناسب این شهرستان برای تولید گل باشد.این شهرستان، مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی و به هلند ایران معروف است(بیگی،1374). بارشد صادرات این محصولات، اشتغال نیروی انسانی و رشد درآمدهای ارزی میسر خواهد شد و از این حیث توجه به تولید و صادرات گل ها و گیاهان زینتی می تواند به نفع اقتصاد ملی باشد. لذا با توجه به اهمیت توسعه صادرات گلهای زینتی، در این پژوهش رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392 پرداخته می شود.

 

1- 4. اهداف تحقیق

 

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

 

1. بررسی رابطه بین توسعه صادرات و افزایش تولید در شهرستان محلات

 

1. بررسی شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات

 

1-5. فرضیات تحقیق

 

 

1. بین توسعه صادرات گل های زینتی شهرستان محلات و بهبود وضعیت اشتغال رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین توسعه صادرات گیاهان زینتی و افزایش تولید در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1. بین شبیه سازی روند توسعه صادرات و وضعیت اشتغال در شهرستان محلات رابطه معنی دار وجود دارد.

 

1-6. قلمرو تحقیق

 

الف: قلمرو مکانی:

 

به منظور بررسی رابطه ی بین وضعیت اشتغال و صادرات گیاهان زینتی، شهرستان محلات به عنوان منطقه ی مورد مطالعه انتخاب شده است. شهرستان محلات در جنوب استان مرکزی مهد پرورش انواع گل و گیاهان زینتی می باشد و به هلند ایران معروف است. استان مرکزی در تولید گل بین استان های کشور سابقه ی طولانی دارد و اکنون رتبه دوم پس از استان مازندران را به خود اختصاص داده است.

 

ب: قلمرو زمانی:

 

نیمسال دوم 1393

 

ج: قلمرو  موضوعی:

 

مبحث مورد نظر در قلمرو مباحث مدیریت بازرگانی مورد مطالعه قرار می گیرد.

 

1-7.مدل تحقیق:

 

شکل ‏1‑1. منبع: برگرفته از تحقیق

 

1-8. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی

 

1-8-1.تعاریف نظری

 

   –    تـوسـعه

 

توسعه، عبارت است از حرکت یک سیستم یک دست اجتماعی به سمت جلو و به عبارت دیـگـر، نـه تـنها روش تولید، توزیع محصولات و حجم تولید مورد نظر است ، بلکه تـغـیـیـرات در سـطـح زنـدگـی ، نـهـادهـای جـامـعـه … و سـیـاسـتـهـا نـیـز مورد توجه می باشد(جعفری، 1393).

 

– تعریف صادرات

 

 

• صادرات عبارتست از ارتباط و کارکردن با بازارهای حرفه ای و حرفه ای های بازار در آن سوی مرزها .

 

• صادرات نقطه آغاز ارتباط برقرار کردن با دیگران است . صادرات برای رشد و توسعه اقتصادی کشور است که از فروش تولیدات یا خدمات به کشورهای دیگر برای کسب درآمد ارزی حاصل می شود و در برقراری موازنه تجاری وایجاد تعادل اقتصادی کمک شایانی می نماید(صادقی، لشکری و ابراهیمی، 1391) .

 

– توسعه صادرات

 

توسعه صادرات در تمام کشورها، به عنوان یک استراتژی اقتصادی مطرح است که به تعادل بین سهم نسبی آن کشور از جمعیت جهان و سهم نسبی آن از تجارت جهانی می انجامد(نباتی، 1393).

 

            اشتغال

 

در هر جامعه‌ عده‌اى از جمعیت فعال، شاغل هستند. مطابق تعریف، ‘شاغل’  کسى است که کار یا شغلى را دارا است و به این کار و شغل به‌عنوان یک تخصص و حرفه آگاهى دارد. وضعیت داشتن و مشغول بودن جمعیت به شغل معینى را ‘اشتغال’ گویند. به‌عبارت دیگر، اشتغال به وضعیتى اطلاق مى‌شود که در آن به ازاء شرکت مستقیم و فعال در جریان تولید و انجام خدمات، پاداش یا مزدى به‌صورت نقدى یا جنسى پرداخت مى‌شود(بلندهمت، 1387).

 

1-8-2.تعریف عملیاتی

 

در این پژوهش،  میکوشیم به بررسی رابطه توسعه صادرات گلهای زینتی با اشتغال شهرستان محلات از سال 1382تا 1392بپردازیم. داده ها مورد نیاز در این پژوهش از طریق مصاحبه با کارشناسان کشاورزی در زمینه تولید گیاهان زینتی و اطلاعات موجود در پایگاه های وزارت کشاورزی و مرکز آمار ایران، گردآوری می شود.داده های جمع آوری شده در نرم افزار های ونسیم و SPSS مورد بررسی قرار میگیرند.

 

employed