غم افزایش تقاضا برای اطلاعات مربوط به سرمایه فکری ، نتایج تحقیق های انجام شده حاکی از آن است که یک مغایرت و اختلاف مهم و پایدار در کیفیت وکمیت اطلاعات گزارش شده شرکت هادر مورد این منبع کلیدی وجود دارد .

 

باید گفت که موضوع علم و سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در بر گیرنده علوم مختلفی مانند حسابداری ، مدیریت دانش ،خط مشی گذاری واقتصاد ومدیریت منابع انسانی و…است .

 

سازمان همکاری و توسعه اقتصادی سرمایه فکری را ارزش اقتصادی در مقوله ی از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان و ساختار تعریف می کند .دراین تعریف ، انسان می تواند مشتریان ، کارکنان ، تامین کنندگان ، رقبا ومقامات دولتی باشد .

 

بنتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثر گذاری بر یکدیگر ،جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کند .

 

سرمایه فکری انبوهی از ارزش های سازمانی نظیر سود آفرینی ، جایگاه یابی استراتژیک (سهم بازار،سرقفلی ، رهبری وسرآمدی ، آوازه و شهرت ) ، اکتساب نوآوری از دیگر شرکت ها ، وفاداری مشتریان ، کاهش هزینه ها ، بهبود بهره وری وغیره را به همراه دارد .

 

عدم توجه به سرمایه فکری و به تبع آن عدم استفاده از محاسن نیرو و سرمایه فکری می تواند شرایط پیشرفت صنعت را با اصطحکاک و کندی شدیدی همراه نماید و از طرف دیگر قدم گذاشتن سازمان در اوضاع و شرایط رقابتی و بازارگرایی خود مستلزم استفاده از سرمایه های فکری است . بایدگفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است. اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است. امروزه جامعه محققان سرمایه فکری در جایگاه مهمی قرار دارند. این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته شده در زمینه توسعه چهارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت بوجود آمده است که آنها بر روی اندازه گیری و مدیریت و افشاء آن تمرکز کنند. هر چند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم؛ که در بر گیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشتر شامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی) است

 

مفهوم بازارگرایی از فلسفه ی مدیریتی که به مفهوم «بازاریابی» مشهور بود ، ریشه گرفته است .از دیدگاه نارورواسلیتر، بازارگرایی ، فرهنگ سازی است که به کاراترین و اثر بخش ترین شکل ممکن باید موجب خلق رفتارهای مورد نیاز جهت خلق ارزش برتر برای خریدارشود ودر نتیجه موجب استمرار عملکرد برتر کسب و کار گردد[5] . 

 

نارور و اسلاتر سه عنصر را برای بازارگرایی تعریف می کنند.

 

1- مشتری مداری                          2- رقیب گرایی                            3- هماهنگی بین بخشی

 

بازارگرایی و توجه به محیط ، عنصر عمده و اصلی بازاریابی بوده و عامل مهمی در راستای توانمندکردن شرکت ها برای درک بازاروایجاد راهبردهای محصول و خدمت مناسب برای تحقق نیازها و خواسته های مشتری است .

 

ازاین رو در این پژوهش به دنبال آن هستیم که رابطه ی بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت آلومینیوم پارس ، که به نسبت شرکت های ایرانی از اندازه متوسط برخوردار است و دارای رویکردهای همنواختی به محصول ، قیمت ، توزیع وترفیع می باشد را مورد بررسی قرار دهیم .

 

با توجه به اهمیت جنبه ی فرهنگی آن به اندازه گیری از بعدفرهنگی آن در میان کارکنان رده بالای شرکت که در طراحی و تولید محصولات نقشی کلیدی ایفاء می کنند ، پرداخته و سپس وجود رابطه بین سطوح مختلف بازارگرایی در شرکت از سویی و سرمایه فکری آن شرکت از سوی دیگر را بررسی می نماییم .

 

1-2- اهمیت و ضرورت پژوهش :

 

با شناخت ماهیت ، اجزا، مدل ها و روش های سنجش اندازه گیری سرمایه فکری ، امکان طرح ریزی و بهینه سازی ، کنترل و نظارت مستمر برآن ، در شرکت مهیا می شود . با سیر جوامع از عصر صنعتی به عصر اطلاعات اهمیت سرمایه فکری افزایش یافته است این اهمیت را می توان ناشی از عواملی چون انقلاب فناوری اطلاعات اهمیت فزاینده دانش و تاثیر ابداع و خلاقیت به عنوان عنصر تعیین کننده رقابت دانست در اقتصاد دانشی به رغم اهمیت دارایی های مشهود در تولید کالا و خدمات ارزش اقتصاد و ثروت اغلب از ایجاد و کاربرد سرمایه فکری ناشی می شود.جهان امروز بی تردید از ویژگی های خاصی برخوردار است که عمده ترین آنها عبارتند از : تغییرات و تحولات سریع، پیچیده گی فزاینده و رقابت روز افزون.باطرح مفهوم ارزش سرمایه فکری شاید بتوان چنین ادعا نمود که بخش عظیمی از تفاوت ارزش بازاری و ارزش دفتری شرکت ها ومیزان بازارگرایی و موفقیت آن هادربخش بازار را با ارزش سرمایه فکری آن ها تبیین خواهد شد . با توجه به این که تکنولوژی به کار رفته در بخش خدمات به مشتریان نهایی درسطح آنچنان بالایی قرار ندارند ، یکی از راهکارهای ورود ایران به بازارهای جهانی تکیه و تمرکز به این بخش و توسعه ی مهارت و قابلیت های بازاریابی ومنابع انسانی مورد نیاز در این صنعت می باشد و تا پس از پیوستن به سازمان تجاری جهانی بخش هایی از اقتصاد ملی قابلیت رقابت و پاسخگویی به فشارهای بازار را داشته باشد .

 

در این رهگذر بررسی رابطه ی بین بازارگرایی (با تکیه بر سه مفهوم توجه به مشتری ، توجه به رقبا و هماهنگی بین بخشی) و سرمایه فکری می تواند چراغ راهی برای شرکت آلومینیوم پارس جهت بازارگراتر شدن و در نتیجه کسب عملکرد های قابل قبول تر و در نهایت ماندگاری بیشتر و توسعه ی محصولات و خدمات خود باشد .

 

با شناسایی میزان اهمیت سرمایه فکری ، می توان مسئولین و تصمیم گیران علمی و اجرایی را به امر موثر و حیاتی سرمایه فکری (سرمایه انسانی ، ساختاری ، روابطی ، فنی و غیره) و نقش آن در بیشتر و پررنگ کردن میزان بازارگرایی سازمان و ارائه خدمات بیشتر به مشتریان ، آشنا کرده و از آن بیشتر استفاده نمایند. لازم به ذکر است که امروزه بیشتر از هر زمان دیگری ضرورت دارد تا سازمان ها از طریق سرمایه فکری وبازارگرایی بتوانند خود را متمایز کنند. بدین ترتیب ، سرمایه فکری و بازارگرایی ، بستر مناسبی برای دسترسی به فرصت ها و اهداف زندگی را آماده ساخته و یکی از منابع مهم موفقیت سازمانی و اجتماعی محسوب می شوند .

 

بدین ترتیب در این پژوهش می خواهیم که رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی را در شرکت مورد نظربررسی کرده وامید است با به کارگیری نتایج این پژوهش ،شاهد شکوفایی بیش از پیش این شرکت باشیم و همچنین از سوی دیگر قابلیت های سرمایه فکری و نقش بازارگرایی را برجسته تر کنیم تا این شرکت بتواند در محیط رقابتی ونیاز روزافزون جامعه به تولیدات آلومینیومی ومزیت رقابتی که دراین عرصه وجود دارد ،محصولات با کیفیت و جدیدتری را روانه بازار کرده تا نیاز جامعه به تولیدات آلومینیومی را بر طرف سازد .

 

1-4 خلاصه چارچوب نظری تحقیق:

 

ادبیات سرمایه فکری ، روش های اندازه گیری و تاثیرات سرمایه فکری بر بازارگرایی و بروز کردن آن تمرکز کرده است .محقق در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی و تحقیقاتی بنیتس و نارور و اسلیتر و سایر اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل زیر که به عنوان چارچوب نظری این تحقیق مورد استفاده قرار خواهد گرفت ، گردیده است :

 

1-5 – اهداف تحقیق :

 

هدف اصلی :

 

شناسایی رابطه بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس.

 

اهداف فرعی :

 

1- شناسایی رابطه بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

2- شناسایی رابطه بین سرمایه مشتری ( رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

3- شناسایی رابطه بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر.

 

1-6- سوالات تحقیق :

 

سوال اصلی :

 

آیا بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

سوالات فرعی :

 

1- آیا بین سرمایه انسانیو بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

2- آیا بین سرمایه رابطه ای (سرمایه مشتری) و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

3- آیا بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه مثبت و معنا داری وجود دارد ؟

 

1-7 – فرضیات پژوهش :

 

فرضیه اصلی :

 

بین سرمایه فکری و بازارگرایی در شرکت آلومینیوم پارس رابطه ی معنا داری وجود دارد .

 

فرضیه های فرعی :

 

1- بین سرمایه انسانی و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

2- بین سرمایه مشتری ( سرمایه رابطه ای ) و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

3- بین سرمایه ساختاری و بازارگرایی در شرکت مورد نظر رابطه معنا داری وجود دارد .

 

1-8 – متغیر های تحقیق :

 

برای انجام هر تحقیق علمی ابتدا بایستی متغیر های آن تحقیق را تعیین نمود . متغیر عبارت است از کمیتی که مقدار آن از واحد مشاهده به واحد مشاهده دیگر تغییر یابد

 

متغیر مستقل :

 

متغیر مستقل ما در این پژوهش سرمایه فکری می باشد که شامل ابعاد زیر خواهد بود :

 

1- سرمایه انسانی : سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص ، تجربه و توانایی های یادگیری است .

 

2- سرمایه ساختاری : به تمام مواردی که از کارکنان سازمان (سرمایه انسانی) پشتیبانی می کند اطلاق می گردد . در واقع سرمایه ساختاری ، زیر ساخت های پشتیبانی کننده ای است که سرمایه انسانی را به مرز عملیاتی شدن هدایت می کند و در مالکیت سازمان می باشد .

 

3- سرمایه رابطه ای (سرمایه مشتری) : دانش موجود در رابطه با هر ذینفعی است که حیات سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد

 

متغیر وابسته:

 

متغیر وابسته ما در این پژوهش بازارگرایی خواهد بود .

 

1-9 – روش تحقیق :

 

به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد :

 

الف) هدف تحقیق

 

ب) نحوه گرد آوری داده ها

 

بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. این تحقیق از این جهت یک تحقیق توصیفی است که به توصیف جز به جز یک موقعیت و تحلیل  متغیر ها به بررسی میزان رابطه میان متغیر ها می پردازد .

 

1-10 – قلمرو تحقیق :

 

قلمرو موضوعی :

 

 تحقیق حاضر که مورد بررسی قرارخواهدگرفت از ابعاد سرمایه فکری که شامل سرمایه انسانی ، سرمایه ساختاری و سرمایه رابطه ای می باشد و همچنین خصوصیات خاص بازارگرایی را در شرکت مورد نظر ، مورد بررسی قرار خواهد داد .

 

قلمرو زمانی :

 

 قلمرو زمانی تحقیق مورد نظر از ابتدای زمستان 1392 تا اواسط بهار سال 1393 می باشد .

 

قلمرو مکانی :

 

شرکت آلومینیوم پارس شهرستان ساوه می باشد که محصولات آن تولید انواع محصولات آلومینیومی است.

 

1-11- تعاریف اصطلاحات و عملیاتی متغیرها

 

بازارگرایی :

 

بازارگرایی یکی از جنبه های فرهنگ سازمانی است که در آن کارکنان بالاترین ارزش را به سودآوری بنگاه و نگهداری مشتری از طریق ایجاد ارزش برتر می دهند . بازارگرایی یک نوع هنجار رفتاری است که در سر تا سر سازمان گسترش یافته و از طریق نوآوری پاسخگوی نیازهای حال و آتی مشتری و بازار است .

 

سرمایه فکری :

 

بنیتس سرمایه فکری را به عنوان مجموعه ای از دارایی های نامشهود (منابع ، توانایی ها ، رقابت) تعریف می کند که از عملکرد سازمانی و ایجاد ارزش به دست می آیند ]6[ .

 

سرمایه انسانی :

 

سرمایه انسانی شامل فاکتورهای انسانی مانند هوش ، مهارت ، تخصص ، تجربه و توانایی های یادگیری است . این سرمایه تماماً به افراد موجود در درون یک سازمان متکی است و نمی تواند تحت مالکیت سازمان درآید .

 

سرمایه ساختاری :

 

لین ، اصطلاح رویه و امور جاری کاری را جایگزین عنوان سرمایه ساختاری دانسته و آن را شامل خط مشی ، فرهنگ ، سیستم های اطلاعاتی و نرم افزار های اختصاصی شرکت می داند .

 

سرمایه مشتری :

 

بنیتس سرمایه مشتری را شناخت کانال های بازاریابی و دانش ارتباط با مشتریان دانسته و جنبه های دیگر مانند ارتباط با رقبا و تامین کنندگان را از اجزای مهم این سرمایه برشمرده است . در واقع سرمایه مشتری عبارت است از روابط با افرادی که بنگاه اقتصادی با آنها به کار تجاری می پردازد . این افراد معمولا مشتریان می باشند ، اما می توانند عرضه کنندگان را نیز در بر گیرند . سر مایه مشتری ، سرمایه رابطه ای نیز نامیده می شود .

 

بازار:

 

منظور از بازار صرفا محل فیزیکی نیست بلکه مکانیزمی هست که عرضه و تقاضا را به همدیگر می رساند.عوامل تشکیل دهنده بازار عبارت اند از:عرضه کننده،تقاضا کننده،نیاز،قدرت خرید.

 

بازاریابی :

 

بازاریابی بعنوان فرآیندی مدیریتی- اجتماعی تعریف می شود که به وسیله آن افراد و گروه ها از طریق تولید و مبادله کالا با یکدیگر به امر تامین نیازها و خواسته های خود اقدام می کنند .

ن جا لازم است قبل از هر چیز به سراغ تعریف اخلاق برویم. « اخلاق » جمع (بر وزن قفل) و «خلق» (بر وزن افق) می باشد، به گفته «راغب» در کتاب «مفردات»، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز  می گردد، خلق به معنی هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم میبیند و خلق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. امام علی(ع) در این ارتباط فرموده اند «حسن الخلق للنفس و حنین الخلق للبدن» خوی پسندیده از آن نفس و روان است و زیبایی آفرینش از آن بدن (ذاکری، 1384).  

 

کلمه اخلاق جمع کلمه خُلق به معنی خوی ها است. اخلاق شاخه ای از فلسفه است که آن را فلسفه اخلاقی یا اخلاقیات نامیده اند(حسینی،1385: 653).

 

اخلاق مجموعه صفات روحی و باطنی انسان است و به گفته بعضی از دانشمندان، گاه به اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی ناشی میشود، نیز اخلاق گفته می شود(مکارم شیرازی: 23 : 1377 ).

 

اخلاق در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان اصولی تعریف شده است که توسط یک شخص انجام می شود. در چهارچوب رفتارهای حرفه ای، تعریف اصول اخلاقی گسترده می شود، که ممکن است به عنوان “انجام دادن کارهای صحیح” تشریح شود، و در چهارچوب ساختاری، رفتار اخلاقی ممکن است به وسیله میزان ارزش اعتماد و یکپارچگی شرکت ها و افراد که کسب و کار خود را انجام می دهند، اندازه گیری شود (ماسون، 2009: 194).

 

  اخلاق اصول و موازینی است که رفتار و حرکت درست و غلط را تعریف نماید و نقطه تمایز میان آنها را به نمایش گذارد. از نظر عملی اخلاق عملی نمی تواند پای بند معیار ثابتی باشد بلکه بنا به گفته لوسن اخلاق امری انسانی است و نمی تواند چیزی غیر از ابداعات مداوم و ابتکارات روزانه در برابر مسائل رفتاری باشد، بنابراین در نظر فلاسفه جدید اروپایی جنبه انسانی اخلاق بیشتر از سایر جنبه های متافیزیکی آن است. (گرگوار ،1380:94).

 

اخلاق چیزی است که با رفتارهای ناشی از قانون متفاوت است؛ رفتار قانونی ریشه در مجموعه ای از اصول و مقرراتی دارد که نوع عمل افراد را مشخص می کند.

 

اصول اخلاقی در مدیریت به هنگام تصمیم گیری و رفتار)در رابطه با درست یا نادرست بودن آنها( از نظر اخلاقی مدیران را هدایت و راهنمایی می کند و موضوع مسئولیت اجتماعی درگستره همین مطلب قرار می گیرد و به تعهدات مدیریت مربوط می شود، یعنی به هنگام تصمیم گیری و اقدام، سازمان باید به گونه ای عمل نماید که به خیر و صلاح جامعه و خودش باشد )دفت،.( 640:1384

 

2-1-2-مکاتب و نظریه های اخلاق

 

مکاتب و نظریه های اخلاقی را به اعتبارات مختلف می توان تقسیم بندی کرد. برای مثال، بر اساس سیر تاریخی یا بر اساس ملاحظات فرا اخلاقی مانند واقع گرا شامل طبیعت گرا و غیرطبیعت گرا  و غیرواقع گرا بودن، می توان دیدگاههای مختلف را دسته بندی کرد. در اینجا به مباحث اخلاق هنجاری و تفاوت آن با فرا اخلاق پرداخته و در ادامه به تقسیم بندیهای ارائه شده پرداخته میشود (شمالی،1389  ). انواع رهیافت های علم اخلاق در یک تقسیم بندی به چهار مقوله تقسیم بندی می شود:

 

اخلاق فلسفی یا فرا اخلاق: از دریچه این رهیافت، در باب پرسشهای منطقی، شناختی و معناشناسی اخلاق، تحقیق میشود، پرسشهایی از این قبیل که “معنای خوب و بد اخلاقی چیست؟”،” راه اثبات یا توجیه احکام و گزار ههای اخلاقی چگونه است؟” و یا “آیا اخلاق جعلی است یا کشفی؟”. به طور خلاصه، دو مبحث معنا و توجیه عمده مسائل فرا اخلاق را تشکیل می دهند. این رهیافت در مطالعات اخلاقی به مسائل تجربی و تاریخی که در حیطه فعالیت های انسان شناسان، مورخان و جامعه شناسان است نمی پردازد، هم چنین به دنبال پاسخ برای پرسشهایی نظیر این که “عمل خوب و ارزشمند چه عملی است؟” و یا “چه چیزی متقتضای وظیفه یا الزام اخلاقی است؟” بر نمی آید، و چنین بررسیهایی در فرا اخلاق مورد بحث قرار نمی گیرد. از آن جا که در رهیافت فرا اخلاقی، به تحلیل و پژوهش فلسفی ماهیت گزاره ها، مفاهیم و احکام اخلاقی پرداخته می شود و به درستی و نادرستی این گزاره ها نظری ندارد، آن را اخلاق فلسفی نیز می توان نامید.

 

اخلاق هنجاری: این رهیافت به حوزه اخلاق، به دنبال شناسایی و تبین اساسی ترین مبانی و معیارهای درستی و نادرستی، و یا خوبی و بدی در احکام اخلاق است. اخلاق هنجاری اغلب با اصطلاحاتی کلی و نظریه هایی عام، نظیر لذت گرایی، فایده گرایی، وظیفه گرایی و نظریه های دینی به بیان ملاک درستی افعال اخلاقی می پردازد و مطالبی نظیر ” عدالت خوب است”، آن چه را برای خود می پسندی برای دیگران نیز بپسند”، و ” باید به عملی پرداخت که بیشترین فایده را برای بیشترین افراد داشته باشد”، در حوزه اخلاق هنجاری قرار می گیرد. در حقیقت وظیفه اصلی اخلاق هنجاری این است که طراحی کلی از معیارهای عمومی الزام و ارزش ارائه کند.

 

اخلاق توصیفی: براساس این رهیافت، اخلاق توصیفی برآنست باورها، اصول اخلاقی مورد قبول شخص، گروه و یا فرهنگی را توصیف و تبین نماید. روش تحقیقی که در اخلاق توصیفی به کار می رود، روشی تجربی- توصیفی و عملی- تاریخی است. آن گونه که انسان شناسان، جامعه شناسان، مورخان و روانشناسان در زمینه های مطالعات اخلاقی از چنین روش هایی استفاده می کنند. از این رو، گزاره ها و معرفت برآمده از اخلاق توصیفی را می توان علمی- تاریخی – توصیفی دانست، آن چنان که توصیه و دستوری را ارائه نمی­کند؛ برای مثال گزاره هایی هم چون “از نظر برخی جامعه­شناسان عصر اطلاعات، به منظور پیشبرد اهداف جامعه اطلاعاتی، گردش آزاد اطلاعات اقدامی پسندیده است” و یا” از نظر ادیان الهی، دروغ اقدامی ناپسند است” در حوزه اخلاقی توصیفی قرار می گیرند. هدف اخلاقی توصیفی، توصیف یا تبیین نظام ها و اصول اخلاقی موجود و عرضه شده از سوی افراد و جوامع، و از رهگذر آن دستیابی به نظریه ای درباب سرشت اخلاقی انسان است.

 

اخلاق کاربردی: وقتی محققان اخلاق به جای تعیین درستی یا نادرستی امور در کلی ترین حالت ها، به دنبال تشخیص رفتارها و عملکردهای اخلاقی درست در برخی موارد و مسائل خاص علمی باشند، وارد گسترده اخلاق کاربردی می شوند؛ از این رو، رهیافت اخلاق کاربردی در پی یافتن قواعدی خاص تر از قواعد و نظریه های عام اخلاقی است، که در شرایط، موضوعات و موارد مشخص تر و جزئی تر کارایی داشته باشد، هرچند به نظریه های عام مطرح در اخلاق هنجاری نیز بی توجه نیست. اصول و قواعدی نظیر عدالت ورزیدن،دروغ نگفتن، به حق حیات دیگران احترام گذاشتن، آسیب نرساندن به دیگران و مواردی دیگر، مقبول عموم نظریه های هنجاری هستند و در اخلاقی بودن آنها اختلاف چندانی مشاهده نمی شود و فاعل اخلاقی نیز در کاربرد آنها در خیلی از موارد با پیچیدگی و دشواری خاصی مواجه نمی شود، اما شناسایی و تشخیص رفتار درست از نادرست در بسیاری از حوز ه های علمی، خصوصاً با پیشرفت های فناورانه پدید آمده، تصمیم گیری های اخلاقی دشواری را پیش روی محققان علم اخلاق و متخصصان زمینه های گوناگون علوم و فنون قرار می دهد و اتخاذ تصمیم هایی مناسب در موارد خاص علمی، برخوردار از پیچیدگی ها و ظرافت هایی می باشد که خود موجب پیدایش مسائل و معضلاتی اخلاقی می شوند. این مهم، توجه اندیشمندان علم اخلاق را به رهیافت اخلاق کاربردی جلب می نماید (ثقه الاسلامی، 1388: 55-56).

 

2-1-3-اخلاق کاری

 

اخلاق می تواند به مکانیزمی ارتباطی بین اجتماع و امور شخصی باشد. رفتار اخلاقی، عادت های کاری خوب، نگرش های کاری مثبت، هماهنگی با دیگر افراد و مهارت های مورد نیاز برای حفظ شغل است. به منظور درک مفهوم اخلاق کاری، به تقسیم بندی نیروی های کاری اشاره می شود. برخی از افراد، تمایل فراوان به تلاش و فعالیت دارند، سکون و آرامش را پسندیده نمی دانند و فضایل اخلاقی آنان در کارهای شان شکوفا می گردد. در مقابل، گروهی هم تمایلی به کار و مجاهدت ندارند و تنها با نیروهای جبری و فشارهای بیرونی باید آنان را به کار وادار کرد. بنابراین اخلاق کاری، متعهد شدن توان ذهنی، روانی و جسمانی فرد یا گروه به اندیشه جمعی در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه است (رحیم نیا و همکاران، 1389: 8).

ن و همکارانش (2001) فرسودگی شغلی را فشاری روان‌شناختی می‌دانند که به وسیله فشارزاهای مزمن روزانه ایجاد می‌شود (درفشی جوان، 1387). حسینیان (1378) نیز فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی جسمی، هیجانی و ذهنی می‌داند که به دلیل فشار مداوم و مکرر هیجانی ناشی از برخورد فشرده و درازمدت با مراجعان به وجود می‌آید.

 

ساعتچی (1376) فرسودگی شغلی را نوعی اختلال می‌داند که به دلیل قرار گرفتن طولانی‌مدت شخص در معرض فشارهای روانی ایجاد می‌شود و نشانه‌های مرضی آن نیز فرسودگی هیجانی، جسمی و ذهنی است.به طور کلی پیتر و همکارانش (1981) فرسودگی شغلی را مجموعه‌ای از نشانگان خستگی جسمانی و عاطفی می‌دانند که از نگرش منفی نسبت به شغل و از دست دادن علاقه نسبت به مراجعان و کارمند ایجاد می‌شود (درفشی جوان، 1387).کارکنان فرسوده در صنعت ایالات متحده سالانه میلیونها دلار برای آنها هزینه دارد. بیش از 90 میلیون دلار هر سال جهت درمان فرسودگی کارکنان و پیامدهای ناشی از آن تخمین زده می‌شود (درفشی جوان، 1387، به نقل از دی‌سنزو و رابینز، 2000) .مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار با ارائه مقاله فرویدنبرگر در سال 1974 مطرح شد. مطالعات مربوط به فرسودگی از طرف دیگر با مطالعات فرویدنبرگر در کالیفرنیا شکل تازه‌ای به خود گرفت و پرسشنامه‌ای که وی برای اندازه‌گیری میزان فرسودگی ابداع نمود، یک مقبولیت عمده یافت و به طور گسترده‌ای در سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد. فرویدنبرگر (1974) فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می‌داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به نتیجه دلخواه نمی‌شود به وجود می‌آید.

 

فرویدنبرگر و جکسون (1981)، شوفیلی و لیتر و فرویدنبرگر (2003) عنوان می‌دارند فرسودگی شغلی یک نشانگان و داده ‌شناخت است که نتیجه قرار گرفتن بلندمدت فرد در برابر استرس‌زاها در محل کار است و شامل سه مقوله تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و عملکرد شخص می‌شود و نشانه‌های آن را می‌توان به چهار دسته جسمی (اختلال در خواب و خوردن، سردرد و …)، روانی (بی حوصلگی، بدگمانی، تحریک‌پذیری، افسردگی و …)، اجتماعی (گوشه‌گیری با اعضای خانواده و همکاران و …) و سازمانی (غیبت از کار، کارایی پایین و …) تقسیم نمود (توسلی،1382).

 

فقدان علاقه در کنار تجارب تنش در محیط کار در طولانی‌مدت، عوارض متعددی به دنبال دارد که منجر به فرسودگی شغلی در کارکنان می‌شود. کارکنان دچار فرسودگی شغلی علاوه بر این که مشکلات جسمی و روانی زیادی را تجربه می‌کنند، کارایی مناسبی در محیط کار ندارند و از استعداد و تجربه خویش بهره نمی‌برند (منشی طوسی، 1377).اصطلاح فرسودگی شغلی در مورد شغل طاقت‌فرسا به کار می‌رود که توأم با برانگیختگی مستمر است (گملچ، 1995).

 

موضوع فرسودگی شغلی فروید نبرگر در سال 1975 مطرح شد. در شرح حال گوته چنین نوشته شده که وی در سالهای بین 1788-1786 سفری به ایتالیا داشت. او در جایی گفته است «برای این که از لحاظ معنوی فسیل نشوم و از لحاظ جسمانی بیمار نگردم، به آنجا رفتم». علت این سفر او نمایان شدن اولین علامت از فرسودگی شغلی بود که اخیرا به این نام می‌شناسیم. بالاخره در سالهای 1990-1980 میلادی این اختلال به عنوان یک اختلال مجزا شناخته شد و برای رفع آن روشهای ویژه‌ای ابداع شد (حیدری، 1387، به نقل از امانی، 1378).

 

 

 

از مهمترین دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می­سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به­نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به­ویژه در مشاغل حساس حایز اهمیت است (نحریر و همکاران، 1389).

 

لوتانز (به نقل از عراقی ، 1377) اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی ، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرزتلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند.همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنندو برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند .

 

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی ازارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان براساس ملاک تعهد،ارزشیابی می شوند. اغلب پرسشهایی به عمل می آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاددارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد . شهید مطهری (1370) اظهار می دارد اگر شخص لیاقت ، شایستگی و تعهد حداکثربهره برداری از امکانات و سرمایه را داشته باشد، لیاقت مدیرشدن را دارد و اگر چنین تعهدو شایستگی را ندارد، نباید چنین مسئولیتی به او محول شود (توسلی،1382).

 

جوامع به عنوان مجموعه های انسانی دارای فرهنگهایی می باشند که راهنمای عمل گروهی آنها می باشدیکی از این مجموعه های انسانی،سازمان می باشد که به طور خلاصه این چنین تعریف می شود:”محل تجمع مردمی که با هم طبق یک سازماندهی هماهنگ و مصوب کار می کنند تا هدف های سازمانی را تحقق بخشند” (کردتمینی،1390) .

 

فرهنگ سازمانی به دلیل ماهیت اثرگذاری قوی که می تواند بر رفتار و عملکرد اعضای سازمان داشته باشد، نقش مهمی در کنترل درونی رفتارهای کارکنان و پیشگیری از بروز فساد اداری دارد. فرهنگ سازمانی که پیوندی نزدیک با فرهنگ عمومی جامعه دارد، عامل مهمی در شکل دهی به رفتار سازمانی محسوب می شود و از نقش مهمی در پدیدآوردن دگرگونی در رفتارهای نامطلوب و ایجاد ثبات در رفتارهای موردنظر سازمان برخوردار است. فرهنگ سازمانی درقالب مجموعه ای از باورها و ارزشهای مشترک که بر رفتار و اندیشه های اعضا و سازمان اثر می گذارد ،بررسی فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق ائلا بخش ها و یا گروههای کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیا مسائل را اولویت بندی کنند . ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( غلامی ،1390 ).

 

 فرهنگ سازمانی ،الگویی مشترک و نسبتا پایدار از ارزش ها،باورها و اعتقادات اساسی در یک سازمان است بنابراین می توان گفت انجام هر گونه تغییر و تحول بنیادی در سازمان تنها از طریق شناخت فرهنگ آن سازمان امکان پذیر می باشد. هدف از تبیین فرهنگ سازمانی شناساندن آن به افراد سازمان و ایجاد راه کارهای مناسب برای حل مشکلات درون و برون سازمان می باشد ،فرهنگ در زبان فارسی معنای مختلفی دارد که مهترین آنها ادب،تربیت،دانشفمجموعه اداب و رسوم ،علوم فمعارف و هنرهای یک جامعه است . از دیدگاه علمی تعاریف متعدد و متنوعی از فرهنگ ارائه گردیده که در بخش زیر برخی از این موارد مورد اشاره می باشد (رحیم نیا،1391 ).

 

در فرهنگ فارسی عمید،فرهنگ عبارتند از دانش،ادب ،علم ،معرفت ،تعلیم و تربیت ،آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت .فرهنگ وبستر، فرهنگ را مجموعه ای از رفتارهای پیچیده انسانی معرفی می کند که شامل افکار،گفتار، اعمال و آثار هنری است و بر توانایی انسان برای یادگیری و انتقال به نسل دیگر تعریف می کند ، مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین، کسانی‎که فرهنگ را از این دید بررسی می‎کنند؛ توصیه می‎نمایند که باید نسبت به فرهنگ‎ها آگاهی حاصل نموده و سعی در کنترل آن‎ها شود یا اینکه آن‎ها را قالب‎بندی و محصور نمود (توسلی،1382).

 

طبق تحقیقات مختلف انجام شده میان هر سه متغیر فرهنگ سازمانی ،تعهد سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد که میان خستگی هیجانی، مسخ شخصیت از ابعاد فرسودگی شغلی و تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی رابطه معکوس وجود دارد ولی میان احساس کفایت و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیمی وجود دارد.

 

با توجه به موارد یاد شده،هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین فرهنگ و تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شرکت نفت زاگرس جنوبی می باشد.

 

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق:

 

در عصر حاضر نیروی انسانی یکی از مهمترین شاخصهای پیشرفت و توسعه یافتگی جوامع بشمار می رود و کشوری می تواند مسیر رشد و بالندگی را طی نماید که با مشارکت تمامی اقشار جامعه زمینه های لازم برای شکوفایی استعدادهای نهفته و بهره گیری از امکانات مادی، انسانی و فرهنگی جامعه را فراهم آورد. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت ، در خلاف جهت اهداف سازمان گام بردارد . از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد (ابولعلایی، 1384).

 

 مطالعات مختلفی در متون علمی راجع به مفهوم تعهد سازمانی صورت گرفته است. مودای و همکارانش مفهومی را مورد تاکید قرار دادند که تعهد نگرشی نامیده شد،در حالی که افرادی چون  پرایس و  مولر آن را به عنوان ( تعهد رفتاری ) نامگذاری نمودند. یکی از معمولی ترین شیوه های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر میگیرند.  بر اساس این روش، فردی که به شدت به سازمان خود متعهد است، هویت خود را از سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن در می آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می برد. پس به طور خلاصه وفاداری به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس تعلق و وابستگی به ماندن در سازمان را تعهد سازمانی می نامند. (راشدی،1391 ).

 

    مفهوم فرهنگ سازمانی به‎عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمانی در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به‎خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقاء اخلاقیات، عملکرد کاراتر و به‎طور عموم بهره‎وری بالاتر منجر می‎شود. نکته‎ی مهم در  رابطه با فرهنگ‎های سازمانی این است که هر یک از کارکنان سازمان، منبع بالقوه تفسیر و تحول و بهبود سازمانی نیز هست؛ بنابراین بررسی تاثیر عوامل مهمی چون فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی بر روی فرسودگی شغلی می تواند سازمان را در جهت کاهش میزان افسردگی شغلی کارکنان رهنمود سازد و با توجه به میزان ارتباط میان مولفه های فرهنگ سازمانی و تعهد سازمانی در پیش بینی  عوامل فرسودگی شغلی، سازمان را جهت کاهش تاثیر این عامل یاری نماید (رحیم نیا،1391 ) .

 

 با توجه به بررسی و توضیحات ارائه شده در مطالب فوق مشخص می گردد که بررسی فرسودگی شغلی از جمله موارد مهم و موثر در هر سازمانی می باشد، بخصوص در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی که کارکنان با شرایط مختلف کاری و مناطق متفاوت جغرافیایی برخورد دارند شناخت و بررسی رابطه مولفه های تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی ضرورت و اهمیت این تحقیق را توجیه می نماید لازم بذکر می باشد که بررسی همزمان رابطه هر دو مولفه تعهد و فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی در شرکت بهره برداری نفت و گاز زاگرس جنوبی از جمله موارد نوآوری در این تحقیق می باشد.

 

 

 

اهداف برجسته تحیق:

 

 

• رابطه ی بین فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی

 

 رابطه بین تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی

 

 پیش بینی فرسودگی شغلی بر اساس مولفه های فرهنگ و تعهدسازمانی

 

فرضیات  تحقیق :

 

 

• بین مولفه های فرهنگ سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 

• بین مولفه های تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

 

• تعهد سازمانی و فرهنگ سازمانی قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی کارکنان می باشد.

 

 

 

تعریف واژگان تحقیق

 

تعاریف نظری

 

 

• تعهد سازمانی :

 

تعهد سازمانی را می توان به طور ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان،احساس وفاداری به سازمان،الزام اخلاقی ،تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر،برای آن سه مولفه در نظر گرفت:1- تهد عاطفی(تمایل افراد به گذاشتن انرژی و وفاداری خویش برای ادامه دادن به کار خود در سازمان)2- تعهد مستمر(تمایل به  انجام فعالیتهای مستمر بر اسا تشخیص فرد از هزینه های مرتبط با ترک سازمان) و 3- تعهد هنجاری(احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو از سازمان. ( کرد تمینی و کوهی،1390 (

 

 –فرهنگ سازمانی:

 

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد.

 

از دیدگاه شاین در سال 1996 فرهنگ سازمانی شامل  مولفه های رهبری،ارتباط،کارگروهی،تعهد به نوآوری و گرایش به تغییر است . کامرون و کویین در سال 2006 فرهنگ سازمانی را دارای مولفه هایی می داند از جمله الگوی مدیریت،برنامه های استراتژیک،جو سازمانی،سیستم پاداش،رهبری و ارزشهای بنیادین سازمان که برای تغییر سازمانی باید این مولفه ها ارزیابی شده و جهت تغییر رهبری و مولفه های دیگر سازمان بایستی فرهنگ سازمانی جاری،ایده آل و آینده مورد بررسی قرار گیرد.،آنها این مولفه ها را در انواع فرهنگ ها از جمله: قبیله ای ،ویژه سالاری،سلسله مراتبی و تجاری ارزیابی کرده اند. ( غلامی ،1390 )

 

–فرسودگی شغلی :

 

 واژه فرسودگی شغلی اصطلاحی است که از بین معادلهای فارسی مختلفی نظیر بی رمقی،واماندگی،از توان افتادگی،زدگی از کار،تحلیل رفتگی،سقوط شغلی،خستگی مفرط کاری،وازدگی ،تهی شدگی و فرسایش روانی مقبولیت بیشتری یافته است. (حسینیان، 1378).

 

 تعاریف عملیاتی

 

 فرسودگی شغلی:

 

فرسودگی بعنوان سندرمی تعریف شده است که شامل خستگی عاطفی , کاهش در عملکرد و مسخ شخصیت می باشد.

 

پرسشنامه مسلش (MBI ) رایج ترین ابزار انداه گیری فرسودگی شغلی می باشد .این پرسشنامه بعنوان یک وسیله سنجش استاندارد طلایی برای اندازه گیری میزان فرسودگی شغلی شناخته شده و شامل سه مقیاس اندازه گیری مستقل است که از 22 ماده جداگانه درباره احساس ها و نگرش ها تشکیل شده است که جنبه های مختلف سندروم فرسودگی شغلی را می سنجد.

 

 فرهنگ سازمانی:

 

در این پژوهش منظور از فرهنگ سازمانی نمره ای است که فرد از پرسشنامه فرهنگ سازمانی الگوی رابینز(1991) بدست می آورد این پرسشنامه که براساس مؤلفه های ده گانه فرهنگ سازمانی رابینز، توسط الوانی(1376) طراحی شده است در سال 1379 توسط حاج ناصری اجرا گردیده است. این پرسشنامه مبتنی بر 27 گویه می باشد. مؤلفه های پرسشنامه فرهنگ سازمانی به شرح زیر می باشد. ریسک پذیری، خلاقیت، هویت، انسجام، کنترل، رهبری، حمایت مدیرسیستم پاداش سازش با پدیده تعارض، و الگوی ارتباطی.

 

تعهد سازمانی:

 

نمره ایی است که فرد از پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر،1984) بدست می آورد. این پرسشنامه به منظور سنجش تعهد سازمانی تدوین شده است. برای اولین بار در سال 1372 توسط شکرکن ترجمه شد این مقیاس شامل 24 گویه می باشد و هریک از مؤلفه های تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری از 8 گویه تشکیل شده است.

ران بهبود کیفیت زندگی در گرو بهبود وضع اقتصادی و اشتغال است. اتخاذ راهبردهای بلند مدت دولت در این زمینه و اجرا و ارزیابی آنها می تواند در آینده تاثیر چشمگیری در کیفیت زندگی و کار داشته باشد. بنابراین سوال اصلی پ‍ژوهش حاضر این بوده است که: آیا بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه دارد؟

 

دراین پژوهش در تجزیه و تحلیل کیفیت زندگی کاری از مدل 8 متغیره والتون و برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل ACHIEVE استفاده می شود.

 

1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق

 

ضرورت توجه به کیفیت زندگی کاری و بهبود آن، یک منطق دارد و آن هم این است که 65 درصد عمر مفید انسان ها در محیط کار سپری می شود. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده، چنین شرایطی نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را نیز متأثر میسازد.  اگر سازمانها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، به نظر می رسد که برآوردن نیازهای کارمندان (مادی و معنوی) ضروری بوده و مهم جلوه می کند (Chan & Wyatt,2007). شماری از آگاهان بر این باورند که بخشی از رکود بهره وری و کاهش کیفیت محصول در برخی از کشورهای بزرگ صنعتی، ناشی از کاستیهای کیفیت زندگی کاری و تغییراتی است که در علاقه مندیها و برتریهای کارکنان پدید آمده است. کارکنان درخواست دارند در کارشان نظارت و دخالت بیشتری داشته باشند و به نوعی مالک کار خود تلقی شوند. چنانچه نیروهای انسانی شاغل در سازمان مورد توجه قرار گیرند، نقش مهم و حساسی را در راستای تحقق اهداف سازمان ایفا خواهند نمود (Ackroyed and Thompson,1999) .

 

اولین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که در مباحث مدیریتی از اصطلاحی به نام کیفیت زندگی کاری سخن می گویند، منظور از این اصطلاح آن است که یک سوم زندگی هر کارمند در محیط کار او چگونه می گذرد، یا به بیان دیگر تلقی او از محیطی که در آن فعالیت می کند چیست؟ و آن را با چه صفاتی می شناسد؟

 

دومین دلیل اهمیت کیفیت زندگی کاری از این جهت است که نیروی انسانی، کمیاب ترین و گران ترین سرمایه های هر نوع سازمان محسوب می شود و توسعه، پیشرفت و بهره وری هر سازمانی منوط به تلاش و کوشش نیروهای انسانی آن سازمان می باشد.

 

دلیل دیگر اهمیت موضوع از این جهت است که عدم توجه دقیق و کافی به کیفیت زندگی کاری، باعث هدر رفتن سرمایه و تلف شدن وقت و انرژی زیادی در کشور خواهد شد. در هر سازمانی کیفیت زندگی کاری  بالا برای جذب و حفظ کارکنان اساسی است (Less & Kearns, 2005). از آنجایی که زندگی کاری روی احساس فرد درباره مطلوبیت مکان کاری و آنچه در آن است پایه گذاری می شود و مربوط به تجربه جاری فرد در حیطه های کاری است (Knox & et al, 1997) از این دیدگاه بررسی کیفیت زندگی کاری که احساس فرد سازمانی را بیان می دارد حایز اهمیت فراوانی است زیرا می تواند در کلیه سطوح بر کیفیت زندگی کارکنان تأثیر گذارد. در یک جمع بندی کلی دست کم به چهار دلیل زیر کیفیت زندگی کاری باید برای سازمانها اهمیت داشته باشد و مورد مطالعه قرار گیرد:

 

 

• کیفیت زندگی کاری به عنوان فرهنگ، سطح بالایی از تعهد متقابل بین افراد و سازمان بوجود می آورد. به این معنا که افراد به اهداف سازمان و توسعه آن و سازمان نیز به نیازهای افراد و بالیدگی آنها متعهد باشد.

 

• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک هدف که بهبود عملکرد سازمانی را از طریق ایجاد مشاغل و محیط های کاری چالشی تر، راضی کننده تر و موثر تر برای افراد در کلیه سطوح سازمانی فراهم می کند.

 

• کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فرایند که موجبات تحقق اهداف را از طریق دخالت دادن و مشارکت فعال کلیه افراد سازمان فراهم می نماید.

 

• کیفیت زندگی کاری پدیده ای است که امروز از مرز سازمان فراتر می رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد نیز قابل مشاهده است(Sirgy & et al, 2001, 241)

 

اهمیت تحقیق حاضر این می باشد که با بررسی و شناخت رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی راهکارهای مناسب جهت بهبود عملکرد کارکنان این واحد را بشناسیم و از آن ها برای بالا بردن توانمندی ها، کارایی و اثربخشی سازمان و جامعه استفاده بهینه کرده باشیم.

 

1-4 سؤال آغازین تحقیق

 

آیا میان کیفیت زندگی کاری کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی با عملکرد آنان رابطه ای وجود دارد؟

 

1-5  اهداف تحقیق

 

1-5-1 اهداف اصلی: 

 

 

• تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان در شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

1-5-2 اهداف فرعی:

 

 

• تعیین رابطه بین پرداخت  منصفانه و کافی و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین محیط کاری بهداشتی و   ایمن  و  عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین توسعه  قابلیت  های  انسانی  و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین  تأمین  فرصت   رشد و امنیت مداوم   و عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجانغربی

 

• تعیین رابطه بین یکپارچگی و  انسجام  اجتماعی  و  عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین وجود  قانون  گرایی  در  سازمان  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین تاثیر   فضای  کلی  زندگی  کاری  و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

• تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی  زندگی  کاری  و   عملکرد  کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی

 

1-6 فرضیه های پژوهش

 

1-6-1 فرضیه اصلی:

 

بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان غربی رابطه معنادار وجود دارد.

 

1-6-2 فرضیه های فرعی:

 

 

1. بین پرداخت منصفانه و کافی و عملکرد کارکنان شرکت استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین محیط کاری بهداشتی و ایمن و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان ا.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین توسعه قابلیت های انسانی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین تامین فرصت رشد و امنیت مداوم و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین وجود قانون گرایی در سازمان و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین تاثیر فضای کلی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

1. بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و عملکرد کارکنان شرکت گاز استان آ.غ رابطه معنادار وجود دارد.

 

 1-7 متغیرهای تحقیق

 

1-7-1 متغییر مستقل: کیفیت زندگی کاری

 

والتون کیفیت زندگی کاری را عکس العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغل و سلامت روحی تعریف می کند  .(Walton, 1973)

 

1-7-2 متغیرهای مستقل فرعی

 

هشت متغییر مستقل فرعی الگوی ریچارد والتون که در تحقیق حاضر مورد استفاده واقع شده است عبارتند از:

 

 

• پرداخت  منصفانه  و  کافی:

 

منظور این است که به  کارکنان  سازمان حقوقی  پرداخت  گردد  که  تساوی  درون  سازمانی  و  برون  سازمانی  از  آن  استنباط  گردد   و  کارکنان  هنگام   مقایسه خود  با   سایر  هم ردیف هایشان  در  درون  و  بیرون   از  سازمان  احساس  ضرر  و  زیان  نکنند.

 

 

• محیط   کاری  ایمن  و  بهداشتی:

 

 برقراری  شرایط    فیزیکی  و  ایمنی  کاری   که  دارای حداقل  خطر  و  ایجاد محدودیتهای  سنی  برای   اشتغال  به  کار  باشد.

 

1-7-2-3 توسعه  قابلیت  های  انسانی:

 

 بر اثر تغییرات ناشی از محیط در قالب گردش کارها از یک سو علاقه به شغل زیادتر می شود، میل به کسب مهارت و رضایت شغلی به وجود می آید و از سوی دیگر بر میزان سود افزوده می گردد و بدین ترتیب هم سطح مهارت و هم ابعاد انعطاف پذیری وسیعتر می شود (والتون،1974، 518-611).

 

هدف این متغیر آن  است که  فرصت کسب  مهارت ها  و آموزش ها  را  بوجود  آورد  و  در  عین  حال  زمینه  هماهنگ  شدن  کارکنان  با  مأموریت  ها،  اهداف، برنامه ها و راهبردهای  سازمان  را  در  جهت  تأمین  نیازهای  فرد و  سازمان بوجود  آورد (غلامی،1388، 87).

 

1-7-2-4 تامین فرصت رشد و امنیت مداوم:

 

 این  امر  از  طریق بهبود  تواناییهای  فردی،  فرصتهای  پیشرفت،   امنیت  شغلی  و امنیت  درآمد  و  اطمینان  خاطر از  اشتغال   پایدار   تأمین  میگردد. (غلامی،1388، 87).

 

1-7-2-5 یکپارچگی و انسجام اجتماعی:

 

کارکنان باید نسبت به محیطی که کار می کنند، احساس تعلق نمایند و این نیازمند ایجاد فضا و جو مناسب کاری است (والتون،1974، 518-611).

 

1-7-2-6 قانون گرایی در سازمان:

 

آیا با اعضاء منصفانه رفتار می شود. اگر در سازمان ضوابط قانونی حاکم باشد، رفتار افراد بر طبق سلایق فردی کاهش می یابد(والتون،1974، 518-611)

 

1-7-2-7 فضای کلی زندگی کاری:

 

ایجاد  وابستگی مستقیم تر کار  به  فضای  کل زندگی  از  طریق   برقراری  مفهوم تعادل بین  وقت کارکنان در محل  کار و وقت  او  برای  خانواده اش  که  می تواند   به  میزان  زیادی   تعادل    میان کار  و  زندگی  فرد  را ایجاد  نماید (غلامی،1388، 87).

 

1-7-2-8 وابستگی  اجتماعی  زندگی  کاری:

 

 اشاره به نحوه برداشت کارکنان درباره مسئولیت اجتماعی در سازمان دارد و مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی به معنای وسیع آن. (عباسی،40،1390)

 

 1-7-2 متغییر وابسته: عملکرد

 

عملکرد یعنی رسیدن به یا پیشی گرفتن از اهداف اجتماعی یا شغلی یا مسئولیت ها از نقطه نظر فرد ناظر (هرسی و بلانچارد، ترجمه قاسم کبیری،1373، 504). هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان بقیه انتخاب نموده اند.

 

 هفت متغیر، مدل اچیو (ACHIEVE Model) را تشکیل می دهند عبارتند از:

 

 

• توانایی : Ability دانش و مهارتهای قابل انتقال، به منظور انجام موفقیت آمیز یک وظیفه.

 

• وضوح :Clarity درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن.

 

• حمایت: Help کمک سازمانی ای که پیرو برای تکمیل و اثربخشی کار به آن نیاز دارد.

 

• انگیزه Incentive : انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص.

 

• ارزیابی : Evaluation بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه.

 

• اعتبار Validity : مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی .

 

• محیط Environment: عوامل خارجی ای که میتوانند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر بگذارند.

1-2-­ مبانی نظری تحقیق

 

بیان دقیق تاریخچه پیدایش، رشد و نمو یا نزج مدیریت دانش امکانپذیر نیست در حقیقت مدیریت دانش از نخستین سال­های زندگی بشر و در عصر غار نشینی و شکار وجود داشته است و بشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و چگونگی ساخت سلاح و همچنین گسترش درک و شناخت خود از محیط پیرامونشان در زمینه مختلفی مانند (میزان منابع غذایی، فرصت­ها و خطرات موجود) در قلمروشان می­پرداختند.

 

با پیشرفت انسان این تجارب و اطلاعات از نسلی به نسل دیگر از طریق بیان داستان و حکایات انتقال گردید تا اینکه انسان به حدی از پیشرفت رسید که دارای ساختار و نظام مند گردید.

 

مدیریت دانش از اواخر دهه 1970مطرح گردید با نزدیک شدن به اواسط دهه 1980و آشکارشدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی اهمیت ویژه­ای یافت در این دهه بود که نظام های مبتنی بر هوش مصنوعی و نظام­های هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون فراهم آوری مدیریت دانش، مهندسی دانش، نظام­های دانش مدار و مانند آن رواج پیدا کرد (حسن زاده ،1386،ص 15).

 

شاید بتوان 15 سال گذشته را سال شکوفایی مدیریت دانش در بخش دولتی دانست بر طبق آمارهای فورچون درسال 2002 ارائه کرده است 90 درصد500 شرکت برتر دنیا برنامه های رسمی برای مدیریت دانش داشته­اند و یا اینکه در حال تدوین اینگونه برنامه­ها بوده­اند (ابطحی و صلواتی 1385ص63).

 

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان­ها تلقی می­شود چنانچه سازمان­ها بخواهند به مدیریت دانش به عنوان یک سرمایه سازمانی بپردازند بایستی عوامل زیر ساختی مناسبی را فراهم آورند. فراهم آوری عوامل زیر ساختی نیازمند مجموعه­های سازمانی است که ساز و کارهای خاصی را می­طلبد. نظریه “تعادلات سه جزیی “یکی از نظریه­هایی است که توجه به دانش در سازمان را به خوبی توجیه        می­کند.”نظریه خلق و تبدیل دانش “سازمانی نیز به خاطر اینکه به صورت خاص فرایندهایی را در اختیار می­گذارد بررسی شده است.”سازمان یاد گیرنده نظریه دیگری است که پیش زمینه مدیریت دانش است و در اینجا مطرح شده است .

 

2-1-2-1-­ نظریه تعادلات سه جزئی

 

نظریه تعادلات سه جزئی رامی توان یک نظریه بنیادی برای شکل دهی آینده دراز مدت سازمان ها برشمردکه بانگاهی دیگربه اهمیت دانش درسازمان ها تاکید دارد. طبق این نظریه (قانع بصیری 1373)، حیات، اجتماع و فناوری سه مقوله ای هستندکه از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شده است .تکامل این سه نیزدرفزونی اطلاعات، درطول عمرشان تعریف می شود. درحقیقت تفاوت این سه در میزان اطلاعاتی است که توانسته اند در طی زمان در خود ذخیره کنند. در تعادل سه جزئی هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی کاسته می شود. چنین سیستمی قادرخواهد بود از طریق فزونی اطلاعات و تبلورآن در جرم و انرژی، کالا و کار تولید کند و به مبارزه با فشار آنتروپی محیط اطراف خود بپردازد.

 

لازم به ذکراست آنچه که در نظریه تعادلات سه جزئی به عنوان اطلاعات مطرح شده بایستی به مفهوم دانش در نظرگرفته شود. زیرا اطلاعات صرف نمی تواند عامل پیش برنده تلقی شود، زیرا در برخی موارد سر ریز اطلاعات و افزونگی آن مایه درد سر و اتلاف وقت افراد و سازمان­ها نیز می­گردد.

 

در تعادل سه جزئی، فزونی انرژی و جرم موجب رشد فیزیکی سازمان و فزونی اطلاعات موجب کارآمدی سازمان خواهد شد. در یک جامعه اطلاعاتی، میزان انرژی و جرم به کار رفته برای امور به تدریج کمتر و مدام میزان اطلاعات مورد استفاده افزایش می­یابد. دولت ایران کوچک سازی را مورد توجه قرارداده است، برمبنای نظریه تعادلات سه جزئی مهم ترین راه حل کوچک سازی، گرایش به سوی تقویت دانش و بنیان­های دانشی در سازمان­های دولتی است، تا از این طریق بتواند حجم و فربهی (رشد) دولت را مهار و کارآمدی (توسعه) آن را افزایش دهد.

 

براساس نظریه تعادلات سه جزئی می توان چنین نتیجه گیری کرد: کاهش حجم و افزایش کارائی سازمان ها در آینده، مستلزم گرایش به دانش مداری است.

 

2-1-2-2-­ نظریه تولیدوتبدیل دانش سازمانی

 

نظریه تولید و تبدیل دانش سازمانی در سال 1994توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش واصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تاکید دارد. این نظریه کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده بوسیله افراد و متبلور ساختن ان به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان می­داند.

 

ور چهار فرآیند تبدیل وجود دارد که عبارتند از:

 

نهان به نهان (جامعه پذیری) : از طریق نشست­ها و بحث­های گروهی بین افراد انجام می­گیرد.

 

نهان به عیان (بیرون سازی): ازطریق تلاش افراد برای ارائه دانسته­های خود در قالب سخنرانی­های رسمی، اثار مکتوب و نظیرآن صورت می­گیرد.

 

عیان به عیان (ارتباطات): این فرایند در قالب استفاده از فناوری برای ساماندهی، توزیع و انتقال دانش مکتوب انجام می­گردد.

 

عیان به نهان (درونی سازی): در این فرایند افراد با دریافت دانش عیان (مانند یک گزارش) به یک ایده نو دست پیدا می­کند یا بر اساس آن عمل سودمندی را انجام می­دهند.

 

چنانچه فرایندهای مذکور در سازمان موفقیت آمیز باشد، در همه سطوح مختلف سازمانی 5 پیامد مثبت خواهد داشت

 

 

• به اشتراک گذاری دانش به وسیله گروهی از افراد

 

• تبدیل دانش نهان گروه­ها به مفاهیم و نمودهای عینی

 

• ترکیب مفاهیم گروه­ها با داده ودانش بیرونی موجود در سازمان

 

• تبیین و بسط مفاهیم به شکل ملموس تر

 

• توزیع دانش جدید در بین افراد سازمان (انتقال دانش بین افراد سازمانی).

 

2-1-2-3-­ نظریه سازمان یادگیرنده

 

نطریه سازمان یادگیرنده از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمان­ها را توجیه می کند. دیوید گاروین در سال 1993سازمان یاد گیرنده را سازمانی تعریف می­کند که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و هم چنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشه­های جدید را داشته است . (حسن زاده ،1386،ص 35). مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ می­دهد. گاهی مواقع سازمان­ها در تولید دانش (مثلا انجام تحقیقات) و انتقال دانش (مانند دوره­های آموزشی) موفق هستند اما در به کارگیری دانش در فعالیت­های خود ناموفق عمل می­کنند. یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی می­شود.

 

همانگونه که مشاهده می­شود اطلاعات و دانش و انتقال آن به افراد دیگر در سازمان، هسته اصلی نظریه یاد گیرنده است .

 

2-1-3-­ مدیریت دانش

 

اهمیت دانش در جوامع بشری به طور عام و در سازمان­ها به طور خاص به زمان­های بسیار قبل بر    می­گردد، رد پای این تفکر را می­توان در فلسفه یونانی هراکلیوس، سقراط و … جستجو کرد.

 

یک تعریف مدیریت دانش را توسعه و به کارگیری منابع دانشی ملموس و نا ملموس سازمان قلمداد می­کند این تعریف سرمایه­های ملموس دانش شرکت را مواردی نظیر حق امتیاز، لیسانس، اطلاعات مشتری و رقبا و سرمایه­های ناملموس شرکت را دانش نهفته درکارکنان، شامل تجربه و روش­های ایشان برای حل مسائل می­داند.

 

مدیریت دانش در تعریفی دیگر فرایند لازم برای خلق، احصا، مستند سازی و توزیع دانش در سطح سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی شناخته شده است (اخوان و باقری ،1389،ص 17).

 

هاینس (2001،ص 12) مدیریت دانش را فرایندی می­داند که مبتنی بر چهار رکن است .

 

1-محتوا:که به نوع دانش (آشکار یا نهفته بودن) مربوط می شود.

 

2-مهارت :دستیابی به مهارت­هایی جهت استخراج دانش

 

3-فرهنگ : فرهنگ سازمان باید مشوق توزیع دانش و اطلاعات باشد.

 

4-سازماندهی : سازماندهی دانش­های موجود.

 

کارل ویگ (2002،ص 6) معتقد است که مدیریت دانش یعنی ایجاد فرایندهای لازم برای شناسایی وجذب داده­ها، اطلاعات و دانش­های مورد نیازسازمان از محیط درونی و بیرونی و انتقال آن­ها به تصمیم­ها واقدامات سازمان و افراد.

 

مدیریت دانش (KM) راهبرد بهینه سازی نظام مند و حساب شده تجاری است که به انتخاب، تلخیص ، ذخیره سازی، سازماندهی، دسته بندی و انتقال اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت می پردازد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد (قهرمانی وباقری ،1386،ص 11).

 

2-1-4-­ داده، اطلاعات، دانش

 

یکی از مبهم ترین ابعاد مدیریت دانش، تعریف دقیق دانش، اطلاعات و داده می­باشد.

 

2-1-4-1-داده

 

کمیت­های عددی یا صفات ویژه­ای هستندکه از مشاهده، تجربه یا محاسبات به دست آمده­اند.

 

بر اساس تقسیم بندی فلمینگ(1996) داده در پایین ترین سطح قرار دارد و عبارت است از یک نقطه فاقد معنا در بعد زمان و مکان که هیچ اشاره­ای به زمان یا مکان خاصی ندارد و بلا زمینه است. به همین خاطر فاقد رابطه معنادار با چیزهای دیگر می­باشد. افرادی که راجع به یک رخداد”داده “بدست می اورند، نمی­توانند راجع به آن واقعه قضاوت یا تصمیمی اتخاذ نمایند. در واقع می­توان گفت که داده ها، رشته واقعیت­هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.

 

همه سازمان­ها به انواع داده احتیاج دارند، نگهداری سوابق و بایگانی، نقطه کانونی فرهنگ داده به شمارمی­رود ومدیریت موثرداده­ها در موفقیت آن­ها نقش بسزایی دارد.

 

داده­ها نشانگر ربط، بی ربطی و اهمیت خود نیستند، اما به هر حال برای سازمان­ها و مخصوصاً    سازمان­های بزرگ اهمیت زیادی دارند (دانپورت و پروساک ،1381،ص 25-24) .

 

2-1-4-2-­ اطلاعات

 

دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می­دهد. این سطح داده­های کمی خلاصه شده را در برمی­گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، و سازماندهی شده­اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده­ها هم دانش را نشان نمی­دهند.آن­ها نشانگرآغاز مدیریت اطلاعات هستند.

 

اطلاعات زمانی حاصل می شودکه بین داده­ها در بعد زمانی و مکانی ارتباط ایجاد شود. این ارتباط   می­تواند بین داده­ها یا داده­ها و اطلاعات برقرار شود. بنابراین اطلاعات تا حدودی دارای زمینه است واشخاص می­توانند بر اساس تطابق داشته­های قبلی خود آن را درک و تعبیرکنند (حسن زاده ،1386،ص 6).

 

اگر چه خط و مرز بین دانش و اطلاعات روشن نیست لیکن چند ویژگی وجود داردکه این دو را از هم جدا می­کند.

 

1-سطح ظرافت: اطلاعات غالباً به موقعیت­ها، شرایط، فرایندها و یا هدف­های خاص اشاره دارد. دراین صورت در برگیرنده سطحی از ظرافت ودقت است که آن را برای کار مورد نظر مناسب         می­کند. ورای موقعیت یا کار خاص، اطلاعات تا زمانی که به دانش تبدیل نشود کم ارزش خواهد بود. برای مثال، اطلاعات الف چیزهای زیادی در خصوص محصول ب آشکار نمی­کند. ولی دانش، کاملاً انتزاعی است و به گونه ­ی طراحی شده است که بتواند ظرافت خاص را از بین برده و کاربرد وسیع تری داشته باشد.

 

2-زمینه: اطلاعات در برگیرنده داده ها در زمینه است . زمینه ممکن است محصول مشتری با فرایند کسب وکار باشد و شکل اولیه داده­ها را تا سطح اطلاعات ارتقا دهد. زمینه، اطلاعات را برای مدیریت جهت تصمیم گیری و برنامه ریزی مفید می­کند. برای اینکه داده مفید واقع شود باید در درجه اول در زمینه قرارگیرد.

 

3-دامنه: دامنه اطلاعات کلا محدود به زمینه ای است که درآن ایجاد می­شود . اطلاعات فروش به مدیران درخصوص فروش مطالبی ارائه می­دهد، دانش در این خصوص فراتر عمل می­کند و در موقعیت­های گوناگون کاربرد دارد .

 

4- به هنگام بودن: اطلاعات بر زمان مبتنی است و بنابراین به طور مداوم در حال تغییراست . به مجرد اینکه داده جدید، اخذ شود اطلاعات جدیدی مورد نیاز خواهد بود. به عنوان مثال اطلاعات اسفند ماه با اطلاعات ماه فروردین، به احتمال زیاد، متفاوت خواهد بود زیرا داده­های تشکیل دهنده آنها تغییر پیدا کرده است . دانش به علت بار معنایی زیاد خود، حساسیت زمانی کمتری دارد. دانشی که از اطلاعات دیروز و امروز به دست آمده می­تواند برای درک اطلاعات فردا به کار رود (رادینگ ،1383،ص 39).

 

2-1-4-3- دانش

 

از  واژه دانش تعاریف متعددی وجود دارد که به چند مورد آن­ها می­توان اشاره کرد:

 

دانش، مجموعه مدل­هایی که ویژگی­ها و رفتارها را در یک قلمرو مشخص توصیف می­کند و ممکن است در سخن اشخاص فرآیندهای تولید و اسناد موجود باشد (عدلی ، 1384 ، ص 5).

 

دانش، شامل استراتژی، عمل، روش و رویکرد است و به سوال چگونه جواب می­دهند(همان منبع).

 

پولانی و کانتر دانش را قدرت اقدام و اخذ تصمیمات ارزش آفرین تعریف کرده­اند.

 

مفهوم دانش صرفاً به معنای انتقال آگاهی و اطلاعات نیست، بلکه منظور از دانش، خلاقیت، آفرینندگی و پویندگی است. براین اساس یک سازمان دانشی ایده ساز بوده و بکارگیرنده ایده­های نو است و از این طریق به مزیت رقابتی دست پیدا می کند ( الوانی، 1377 ،ص5).

 

دانپورت و پروساک مدیریت دانش را اینگونه تعریف کرده­اند :

 

“ترکیبی منعطف و قابل تبدیل ازتجارب، ارزش­ها، اطلاعات معنی دار و بینش­های متخصصان که چارچوبی را برای ارزیابی و انسجام اطلاعات و تجارب جدید ارائه می­دهد”(دانپورت و پروساک ،1379،ص 28).

 

2-1-4-4- رابطه بین داده ،اطلاعات ودانش ازدیدگاه باجاریا

 

روابط میان داده، اطلاعات و دانش، سلسله مراتبی و مطلق نیست، افراد و موقعیت­ها تعین کننده داده، اطلاعات و یا دانش بودن این عوامل هستند.(نوناکا ،1994،ص 18).

 

صاحبنظرانی مثل دانپورت و پروساک، نوناکا وتویاما، استیوهالس وکارل ویگ متفق القول هستند که سطح تکامل دانش از اطلاعات و داده­ها بیشتر بوده و در برگیرنده هر دوی آن­هاست. وجود داده برای شکل گیری اطلاعات و وجود اطلاعات برای ایجاد دانش ضروری است. افرادی که در زمینه خاص، اطلاعاتی عمیق­تر دارند از سطح دانش بیشتری نسبت به کسانی که در این زمینه اطلاعات چندانی ندارند، برخوردارند (باجاریا،2000،ص 503).

 

-knowledge management

 

-Tacit knowledge

 

-Ernedt perez